L'ultimo numero uscito è:
Numero 8 -

Gennaio/Aprile 2017

IN PRIMO PIANO

Editoriale

Formazione e tempo

A cura di di Paolo Pulci

Che relazione c’è tra la formazione e il tempo? Complessa e variegata. E oggi, a parlarne, si rischia seriamente di apparire “demodè”. O noiosi.

L'angolo del presidente

CAMBIO AL VERTICE

A cura di di Umberto Bellini

Un saluto e un grazie a Roberto Calugi che lascia la Direzione Formaper per nuovi incarichi e un benvenuto a Paola Amodeo, nuovo Direttore Generale Formaper.

Grande impresa e formazione

IN CARREFOUR LA FORMAZIONE FA RIMA CON PASSIONE

A cura di di Fabio Gabbiani

Alcuni flash sulla formazione nella multinazionale francese, all’insegna del mestiere, dell’innovazione e della passione.

Coaching e dintorni

CRISTINA VOLPI PRESENTA: POTENZIARE GLI INTERVENTI DI COACHING TRAMITE LA METODOLOGIA SKILL VIEW®*

A cura di di Demetrio Macheda

In questo numero Cristina Volpi introduce un contributo su una particolare metodologia utilizzabile nel coaching

Formazione e tempo

A cura di di Paolo Pulci

CAMBIO AL VERTICE

A cura di di Umberto Bellini

Grande impresa e formazione

Rubrica/Interviste su pratiche, modelli, esperienze di formazione nella grande impresa

IN CARREFOUR LA FORMAZIONE FA RIMA CON PASSIONE

A cura di di Fabio Gabbiani

Media Impresa e formazione

Rubrica/interviste su pratiche, modelli, esperienze di formazione nella media impresa

CRESCERE GRANDI PERSONE PER GRANDI AZIENDE: INTERVISTA A SILVIA BOLZONI FONDATRICE DI ZETA SERVICE

A cura di a cura di Paolo Pulci

Serendipity

Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro sulla formazione

Formazione “massima”

A cura di a cura di Francesco Dolcino, a cura di Paolo Pulci

Carpe diem

Scadenze, opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti

News dal mondo della formazione - 1

Notizie dal mondo della formazione, eventi, novità normative

News dal mondo della formazione - 2

Notizie dal mondo della formazione, eventi, novità normative

Santa Marta 18 - 1

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Santa Marta 18 - 2

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Santa Marta 18 - 3

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Pagine di formazione - 1

Segnalazioni e/o recensioni di opere sulla formazione e sviluppo

Pagine di formazione - 2

Segnalazioni e/o recensioni di opere sulla formazione e sviluppo

Formaper - Camera di Commercio di Milano | Via Santa Marta, 18 - 20123 Milano | Tel. 02/8515.5344 | outsider@formaper.it
Presidente: Umberto Bellini - Direttore: Paola Amodeo - Responsabile progetto editoriale: Paolo Pulci
Comitato di Redazione: Carlo Bramati, Alessandro De Benedettis, Marzia Lisena, Mariangela Maruccia, Alessandro Meriggi, Pieralda Passione, Cinzia Tonin
Progetto grafico: Guglielmo Giambelli - SiComunicaWeb Srl

OUTSIDER valorizza la diversità di opinioni e ospita contributi che possono esprimere le differenti visioni e convinzioni dei singoli Autori, che sono responsabili di quanto scritto.

Editoriale

Formazione e tempo

Che relazione c’è tra la formazione e il tempo? Complessa e variegata. E oggi, a parlarne, si rischia seriamente di apparire “demodè”. O noiosi.

Formazione e tempo
di di Paolo Pulci

Responsabile progetto editoriale

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.


Che relazione c’è tra la formazione e il tempo? Complessa e variegata. E oggi, a parlarne, si rischia seriamente di apparire “demodè”. O noiosi. 

Durate necessarie alla (vera) crescita e tolleranza dei tempi dell’apprendimento versus impazienza e formazione “efficiente”; realismo paziente verso se stessi, i collaboratori e i corsisti da un lato e vincoli produttivi e scadenze dall’altro; educazione alla complessità o celebrazione di tutto ciò che è rapido (e quindi automaticamente “buono”), comprensione vera o semplificazioni rassicuranti e comode…  Criteri di coerenza progettuale tra obiettivi e durata di un percorso formativo, onestà professionale del formatore e proposte di “scorciatoie” seducenti a committenti alla ricerca di “celerità” e “applicabilità immediata”… Lucidità sui confini tra sensibilizzazione e alfabetizzazione da un lato, e approfondimento e elaborazione di nuovi atteggiamenti dall’altro. 

E ancora: formazione per saper gestire il tempo, per fare più cose in meno tempo, per non farsi “rubare il tempo”; formazione alla gestione della variabile tempo in un progetto e all’uso dei diagrammi di Gantt e dei Pert, del Critical Path Method (CPM); programmi formativi su tempi e metodi, corsi sulla gestione delle urgenze…

Sono solo flash di un discorso ampio, articolato, probabilmente controverso e sul quale contiamo di tornare. Ci piacerebbe farlo insieme a voi lettori. Scriveteci cosa ne pensate su questo argomento outsider@formaper.it. A chi avesse voglia di approfondire la relazione tra educazione e tempo da un’angolazione particolare, segnaliamo Elogio dell’educazione lenta, del catalano Joan Domenéch Francesch, edito da La Scuola, 2014, e in particolare i suoi “quindici principi”.

Sempre a proposito di tempo, OUTSIDER, come vi sarete accorti, con questo numero ha modificato la propria periodicità e, da bimestrale, è diventato quadrimestrale. Scelta che ci stimolerà a mantenere comunque stretta la relazione con i lettori, a curare ancora di più la qualità dei testi e la loro coerenza con lo spirito della rivista. 

Rivista che lavora per affermare come la formazione e la cura delle competenze siano una delle chiavi per crescere come Paese, come mondo del lavoro, come qualità delle organizzazioni. E che ha scelto di farlo rivolgendosi sia agli imprenditori e alle imprese e sia agli operatori specializzati, ai manager e ai professional della formazione, agli opinion leader

In questo numero il Presidente Formaper, Umberto Bellini, dà notizia del cambio al vertice di Formaper, con l’arrivo di un nuovo Direttore, Paola Amodeo, che è anche nuovo Direttore di Outsider

Anche in questo numero la sezione editoriale ospita rubriche, abbastanza fisse e continuative, incentrate su temi particolari, angoli di osservazione specifici, su racconti di esperienze formative.

Nel numero trovate:

  • “Grande impresa e formazione” e “Media impresa e formazione” - rubriche specifiche su queste tipologie di imprese, le pratiche formative utilizzate in aziende di spicco, i modelli e le esperienze da condividere, con interviste a figure di rilievo. Fabio Gabbiani, Responsabile della formazione e comunicazione interna di Carrefour Italia, ci regala alcuni flash sulla formazione nella multinazionale francese della grande distribuzione. E l’imprenditrice Silvia Bolzoni, fondatrice di Zeta Service, ci offre una visione di largo respiro su cosa si possa intendere per formazione in un’organizzazione produttiva di medie dimensioni.
  • “Modus formandi” - il racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza, sia ad opera di Formaper che di altri, che possano essere di interesse per un pubblico più vasto. Due progetti, rispettivamente di IULM e di TIM, che vedono coinvolto Formaper in processi di formazione, creazione e accelerazione d’impresa: il primo progetto “Lean Startup & Open Innovation” dell’università IULM di Milano e l’iniziativa TIM #Wcap, il corporate accelerator di TIM, che ogni anno finanzia e accelera le migliori startup in ambito digitale.
  • “Coaching e dintorni” – una rubrica dedicata ai temi del coaching, del counseling e del mentoring. In questo numero Cristina Volpi introduce un contributo di Demetrio Macheda su una particolare metodologia utilizzabile nel coaching, denominata Skill View®, che consente la quantificazione di alcune caratteristiche che incidono sulla prestazione.
  • “Serendipity” – Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro, inerente la formazione e lo sviluppo, da offrire con leggerezza ai lettori.


La sezione di servizio ospita rubriche più operative.

  • “Carpe diem” - opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti per la formazione, scadenze, apertura di avvisi, ecc.
  • “News” - notizie dal mondo della formazione, novità normative, eventi, ecc.
  • “Santa Marta 18” - segnalazioni e sinergie con iniziative, progetti, eventi, proposte formative Formaper.
  • “Pagine di formazione” - segnalazioni e/o recensioni di libri sulla formazione e sviluppo.


Come sempre, segnalateci i vostri interessi, suggerimenti e critiche (outsider@formaper.it)!


L'angolo del presidente

CAMBIO AL VERTICE

Un saluto e un grazie a Roberto Calugi che lascia la Direzione Formaper per nuovi incarichi e un benvenuto a Paola Amodeo, nuovo Direttore Generale Formaper.

CAMBIO AL VERTICE
di di Umberto Bellini

Presidente Formaper


Dal primo gennaio 2017 Formaper ha un nuovo Direttore. Roberto Calugi, dopo aver guidato Formaper come Direttore dal marzo 2015, ha assunto nuovi incarichi. A Roberto va il nostro grande grazie per il lavoro svolto per quasi due anni. 

Il testimone è passato a Paola Amodeo, che mantiene anche l’incarico di Dirigente Area Risorse Umane e organizzazione delle Aziende Speciali e Società controllate della Camera di Commercio di Milano. 

Proprio Roberto aveva voluto Outsider e ne era il Direttore, ruolo che passa anch’esso a Paola. A lui il grazie anche per aver avuto l’idea di lanciare questa iniziativa. L’editoriale del numero 1, “Outsider: una rivista che non ti aspetti”  racconta la genesi dell’idea della testata e l’affidamento dell’incarico da parte di Roberto al Responsabile Progetto Editoriale, Paolo Pulci. 

A Paola si affiancherà, come Vice Direttore Generale Formaper, Andrea Mascia.

A Paola e ad Andrea diamo il nostro benvenuto e formuliamo l’augurio di buon lavoro nel dirigere Formaper.


Paola Amodeo

Laureata in Giusprudenza all’Università degli Studi di Milano, ha conseguito un Master in Risorse Uman  e Organizzazione presso la SDA Bocconi. Dopo aver svolto il praticantato presso un ufficio legale, nel 2001 è entrata a far parte del Gruppo Pirelli – Pirelli & C. Real Estate Spa, dove per 9 anni ha ricoperto il ruolo prima di HR Manager per la Holding del Gruppo e poi di Dirigente Human Resources con responsabilità in ambito europeo sulle linee di business immobiliare.
Nel 2009 assume l’incarico di Dirigente Area Risorse Umane e Organizzazione Aziende speciali e società controllate del sistema camerale milanese. Oggi è Dirigente di Parcam e dal 1 gennaio 2017 è Direttore Generale di Formaper.


Andrea Mascia


Laureato in Economia e Commercio, con Executive Master in Amministrazione, Finanza e Controllo.
Ha lavorato come Responsabile Controllo di Gestione in Tiscali Spa, Responsabile in Amministrazione Finanza e Controllo in Tinet Spa e Responsabile Pianificazione e Controllo di Gestione in Holding dei Giochi Spa.
Da marzo 2016 in Parcam ricopre il ruolo di Responsabile Controllo di Gestione della Camera di Commercio di Milano e sue aziende speciali. Dal 1° gennaio 2017 è Vice Direttore Generale di Formaper.


Grande impresa e formazione

Rubrica/Interviste su pratiche, modelli, esperienze di formazione nella grande impresa

IN CARREFOUR LA FORMAZIONE FA RIMA CON PASSIONE

Alcuni flash sulla formazione nella multinazionale francese, all’insegna del mestiere, dell’innovazione e della passione.

IN CARREFOUR LA FORMAZIONE FA RIMA CON PASSIONE
di di Fabio Gabbiani

Responsabile della formazione e comunicazione interna di Carrefour Italia dal 2011. Precedentemente è stato responsabile formazione presso Vodafone Italia e Hewlett-Packard. Laureato in Economia e Commercio all’Università Cattolica di Milano, ha conseguito il Master “Formazione Formatori” presso ISMO di Milano.


La formazione è da sempre un luogo di incontro e di dialogo tra persone e organizzazione che favorisce la costruzione di un noi condiviso fatto di valori, comportamenti, competenze ed esperienze che ci permettono di crescere sia come individuo che come azienda, costruendo un’identità comune forte e condivisa. 

La nostra storia di impresa è costellata dalla sommatoria di tante storie individuali, quelle che ciascun dipendente Carrefour contribuisce a realizzare ogni giorno, con il suo lavoro e la sua professionalità, nei nostri punti vendita e nelle nostre sedi, in ogni luogo dove siamo presenti con il nostro agire quotidiano al servizio dei nostri clienti. La formazione non è altro che quello spazio fisico o virtuale, dove queste storie si intrecciano, si raccontano, si vivono, si mettono a fattor comune, si analizzano, si correggono e si ri-costruiscono per ripartire e generare nuove idee, nuove competenze, nuove pratiche di lavoro, nuove energie, nuove motivazioni e quindi, nuove storie di impresa. Un processo di formazione continua, che non si ferma mai. 

Carrefour è un’azienda che ha inventato la grande distribuzione nel mondo.  La nostra è una storia di successi che parla tante lingue e si confronta con tante culture. Siamo una multinazionale francese profondamente legata ai territori e alle tradizioni delle nazioni dove è presente. Se così non fosse, non potremmo essere il leader europeo della GDO, visto che il nostro lavoro è spesso collegato a prodotti e tradizioni locali, spesso provinciali e regionali, prima ancora che nazionali. 

Noi abbiamo la vocazione a essere dei commercianti, che vuol dire conoscere veramente i nostri clienti, saperli ascoltare e soddisfare e avere voglia di stupirli, anticipando le loro esigenze. Il nostro è un lavoro di precisione dove il singolo dettaglio fa la differenza. Ma il nostro è soprattutto un lavoro dove il mestiere delle nostre persone ci rende unici. E nella parola mestiere c’è tutto quello che ci occorre: responsabilità, professionalità, conoscenze, esperienze, motivazione, orgoglio e passione.

Come formazione Carrefour negli ultimi tempi ci siamo focalizzati su come rimettere in moto la passione per il lavoro di tutti i giorni, che poi significa “rimettere al centro il proprio mestiere”, che è fondamentale non solo nella relazione con i clienti, ma nel raggiungimento dei risultati di business. 

Voglio fare un esempio per rendere ancora più chiara la relazione tra mestiere e passione. Per noi, chi lavora nei reparti serviti dei prodotti freschi, come pescheria, panetteria, macelleria, gastronomia e ortofrutta, non può non avere anche un po’ di sana passione per il cibo, perché il suo lavoro è quello di fare in modo che il banco servito ti faccia venire “l’acquolina in bocca”, ti faccia desiderare un pranzo o una cena, e una volta che il cliente si avvicina per comprare deve saper rispondere alle sue richieste, magari suggerendogli una semplice ricetta o degli abbinamenti. 

La formazione mestiere Carrefour si occupa proprio di questo. Attraverso le nostre scuole di mestiere prepariamo le nostre persone a rispondere con una professionalità adeguata alle richieste dei nostri clienti. Mettiamo a disposizione affiancamenti, percorsi specifici per ruoli, viaggi studio, ricerche di mercato, incontri con chef, pratiche di lavoro. Ma non solo. Per generare passione abbiamo deciso di investire su attività formative che utilizzano format originali e coinvolgenti, che hanno il valore dell’esperienza come elemento cardine, ma che la esplorano attraverso le metafore e l’attivazione più diretta delle persone.

E così abbiamo creato dei flash mob con i nostri dipendenti per il lancio dei punti vendita “attrazione” nelle piazze delle città dove abbiamo fatto nuove aperture, creando curiosità e voglia di venirci a trovare da parte dei clienti. Abbiamo scritto, con il personale di sede, e interpretato, con una selezione delle persone di punto vendita, la canzone “Passione Carrefour”, dedicata ai nostri prodotti freschi, che è diventata praticamente un inno della nostra azienda in Italia, che gira più volte al giorno sulla radio della nostra rete vendita, e che è stata visualizzata da più di 20.000 persone su youtube e che ha creato una forte motivazione e senso di appartenenza tra i nostri dipendenti. Abbiamo costruito un camper della formazione, un’aula mobile attrezzata con tutti i confort, con un design accattivante, che gira sulla nostra rete vendita express, piccoli negozi di città, che non hanno una metratura sufficiente per avere delle sale riunioni, e che quindi si appoggiano sul camper per la parte di formazione teorica. Ma la cosa più interessante che abbiamo scoperto è che la presenza del camper posteggiato davanti al negozio, genera maggiore afflusso di clienti, e così abbiamo deciso di trasformarlo in una sorta di “Street Food Formativo” con assaggi di prodotti per i nostri clienti. Noi impariamo e i nostri clienti fanno parte integrante della nostra formazione. E tra l’altro questo format ci ha permesso di vincere il premio Adriano Olivetti di AIF (Associazione Italiana Formatori) come prodotto formativo dell’anno nell’area “Competitività e Mercati”.

Nello stesso tempo il lancio di nuovi concetti commerciali come quello del Market Gourmet o della ristorazione presso gli IPER di Carugate e Nichelino o il nuovo format “Eat & Shop” della rete Express, ci hanno permesso di fare formazione utilizzando gli chef come docenti, creando forte passione nelle squadre coinvolte nella formazione. E siccome per noi la capacità di proporre i prodotti freschi è un tema strategico, che deve entrare nel DNA di tutti coloro che lavorano in azienda, abbiamo messo a catalogo, anche per il personale di sede, un corso enogastronomico, gestito da chef, dal titolo “Food Passion” e i risultati sono di grande partecipazione e apprezzamento. 

E ancora stiamo preparando il nostro personale di cassa e di assistenza clienti, utilizzando la metafora delle business class delle compagnie aeree. Il corso si svolge nella zona aeroportuale. L’aula ha la forma dell’interno di un aereo e i partecipanti vengono accolti da personale vestito come le hostess e gli steward delle business class che li accompagnano ai propri posti. In questo modo vogliamo che i partecipanti capiscano che l’accoglienza è fondamentale nell’interazione con il cliente e, allo stesso tempo, vogliamo insegnare loro a instaurare una relazione diversa, di livello più alto, con i nostri clienti. 

Personalmente credo che le metafore che possano essere usate nella formazione siano infinite, ma nello stesso tempo, il compito della formazione, deve essere quello di ancorarle all’obiettivo strategico che l’azienda si prefigge. La formazione non può essere il momento “festivo” del lavoro, di fronte al “feriale” di tutti i giorni. La formazione deve supportare e accompagnare i bisogni dell’azienda. Come formazione Carrefour abbiamo scelto di accompagnare questo cambiamento aziendale costruendo la nostra offerta su 2 parole chiave: Mestiere e Innovazione. Come dire “Radici e Ali”, tradizione e futuro. Il tutto costruito con una grande attenzione alle “Passioni”. Noi vogliamo preparare e appassionare le nostre persone a vivere appieno il loro lavoro di tutti i giorni. 

C’è una bellissima frase di Saint-Exupery che sintetizza in maniera piena ed efficace il nostro concetto di formazione: “se vuoi costruire una barca, non radunare uomini per tagliare la legna, dividere i compiti e impartire ordini, ma insegna loro la nostalgia del mare infinito”. Campeggia nelle nostre sale di formazione, ci piace pensare che questo sia il modo migliore per prepararci a un futuro di successi.

Media Impresa e formazione

Rubrica/interviste su pratiche, modelli, esperienze di formazione nella media impresa

CRESCERE GRANDI PERSONE PER GRANDI AZIENDE: INTERVISTA A SILVIA BOLZONI FONDATRICE DI ZETA SERVICE

Un’azienda dove formazione fa rima con crescita della persona.

di a cura di Paolo Pulci

Responsabile progetto editoriale

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.


SILVIA, CHE RELAZIONE C’È TRA LA FORMAZIONE, LA CURA E LO SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO E LA COMPETITIVITÀ DI UN’IMPRESA?


Per esperienza diretta posso affermare con certezza che c’è una relazione molto stretta ed estremamente positiva, posso dire che la cura delle risorse e la formazione hanno contribuito in modo preponderante alla crescita di Zeta Service. Il benessere in azienda e l’ambiente positivo che fin dall’inizio abbiamo creato ci hanno permesso di avere persone serene e coinvolte che, come naturale conseguenza, creano con i nostri clienti una relazione molto forte e offrono un servizio veramente attento. Questa è diventata una nostra caratteristica che il mercato ci riconosce e anche per questo le aziende oggi ci scelgono.


Silvia Bolzoni - Fondatrice Zeta Service


CHE COSA È LA FORMAZIONE PER ZETA SERVICE? PERCHÉ FATE FORMAZIONE? QUALI SONO GLI OBIETTIVI GENERALI CHE VI PROPONETE CON ESSA?

Formazione per noi è tutto ciò che permette di crescere a livello professionale ma soprattutto come persone, tutto ciò che comporta un arricchimento dello spirito. La crescita delle risorse è il nostro obiettivo.


QUALI SONO LE INIZIATIVE/PROGETTI DI FORMAZIONE PIÙ SIGNIFICATIVI IN ZETA SERVICE?

Da sempre in Zeta Service manteniamo due filoni di formazione, uno è relativo alla formazione tecnica, suddivisa in vari livelli a seconda dell’anzianità della risorsa e uno relativo alla formazione trasversale destinato a tutti i collaboratori. Nello specifico:

  • being specialist: è un programma di formazione tecnica che mira a rendere autonomi (“specialist”) i nostri junior in 3 anni e in cui i temi del nostro settore (normativa del lavoro, retribuzione, aspetti fiscali e previdenziali, ecc.) vengono affrontati ed approfonditi in modo da permettere ai junior di acquisire le competenze necessarie;
  • formazione normativa: è un percorso di approfondimento sulle tematiche più complesse o nuove (ad esempio il Job Acts). Ogni anno a marzo viene pubblicato il calendario dell’offerta formativa e i dipendenti possono iscriversi ai corsi di loro interesse. Ogni corso è sviluppato in una prima parte in cui si ripassano le basi del tema ed una seconda parte in cui si approfondiscono le particolarità. Questa impostazione permette di colmare le esigenze formative di persone con diversa expertise;
  • formazione su applicativi e software: Zeta Service è un’azienda sensibile al tema dell’innovazione tecnologica; i dipendenti ogni anno partecipano a corsi di formazione organizzati direttamente dalla software house;
  • formazione trasversale: ogni anno è offerto a tutti i dipendenti dell’azienda un percorso di formazione finalizzato ad implementare le loro soft skill; nel 2015/2016 abbiamo affrontato i temi dello sviluppo del potenziale individuale, dell’orientamento al cliente e del project management;
  • percorsi individuali: a Expert, Manager, Senior Manager offriamo percorsi di coaching individuale in base agli assessment interni fatti; a tutta la popolazione aziendale è offerto un percorso di counseling individuale della durata di circa 4 sedute;
  • formazione “creativa”:
    - nel 2016 abbiamo proposto una formazione “innovativa” che mirava ad un benessere olistico dell’individuo in quanto tale: Yoga, Tai Chi, Mindfullness, Autodifesa, Rieducazione posturale, Benessere corpo-mente, Pillole formative con figure sanitarie qualificate (ad esempio un dietologo)
    - il 30 Settembre 2016 tutti i collaboratori sono stati portati in una location segreta comunicata solo il giorno prima (Il Feudo di Agnadello) per una giornata di gioco formativo e condivisione di risultati. Abbiamo organizzato la Zeta Service Race: tutte le persone, suddivise a squadre, hanno dovuto costruire una macchina di cartone nel rispetto di alcune specifiche tecniche e con pochi materiali a disposizione. Le squadre hanno poi gareggiato (corsa cronometrata) e le auto sono state valutate da una giuria secondo alcuni parametri tecnici, estetici, ecc. La squadra vincitrice è stata premiata con buoni benzina per rimanere in tema. Prima dell’inizio dell’attività c’è stato un momento di condivisione dei risultati aziendali e di presentazione dei diversi
    settori e delle diverse sedi tramite video/presentazioni/ canzoni amatoriali realizzate dalle persone
    . E’ stato un momento incredibile, abbiamo scoperto di avere tantissimi creativi in azienda, sono stati proiettati video simpaticissimi e tutti hanno riso molto e conosciuto in un modo simpatico altri colleghi. Tre video sono stati premiati con statuette Oscar. La giornata si è conclusa con una cena e una festa il cui dj era uno dei nostri commerciali. A livello formativo l’evento ha contribuito a creare coesione, capacità di lavorare in gruppo, problem solving. Tutte le persone sono state entusiaste della giornata, trascorsa fra divertimenti e sorrisi, e hanno lasciato commenti molto positivi (e commoventi) durante la survey finale.

Guarda le foto della giornata sulla pagina Facebook di Zeta Service

  • formazione tramite progetti sociali e volontariato d’azienda
    - nel 2014 è partito il progetto di Responsabilità Sociale “Tesori Urbani”, che ha coinvolto tutta l’azienda in sette sotto progetti di volontariato, dislocati sul territorio di riferimento delle nostre sedi. Il progetto strategico di CSR nasce sulla base di una piena adesione al modello culturale e alla filosofia che sostiene il paradigma della responsabilità sociale. Consapevole da tempo dell’impatto che il sistema-azienda ha sul contesto, non soltanto economico ma sociale in senso più ampio, Zeta Service intende contribuire ad uno sviluppo sostenibile e a rafforzare l’etica d’impresa, attraverso azioni che si riflettano concretamente nel miglioramento della vita delle persone. In particolare, il progetto di CSR si è sviluppato attraverso diverse linee di intervento ad azione locale e contempla il pieno coinvolgimento di tutta Zeta Service nelle diverse fasi di realizzazione. L’idea alla base del progetto è anche formativa nel senso che ci aspettiamo che le competenze sviluppate all’interno dei sette progetti possano poi diventare arricchimento per i collaboratori e di conseguenza, messe a fattor comune, arricchimento per l’azienda
    - nello specifico il progetto “A casa di Enzo” è sfociato nella realizzazione del libro “Inciampi di vita”, che abbiamo autoprodotto e che racconta la Casa di Accoglienza Enzo Jannacci di Milano attraverso dieci storie di ospiti ed ex ospiti delle Casa. Questo libro è frutto di un lungo e delicato lavoro, tutto svolto dai collaboratori, di raccolta delle storie, di scrittura, di impaginazione, di verifica degli scritti, di contatti con la Casa di Accoglienza, con il Comune, con la tipografia. Sapevamo che sarebbe
    venuto fuori un bel lavoro, ma nessuno pensava che sarebbe stato così emozionante! E’ davvero un bel libro, da leggere con attenzione, perché racconta con ironia e delicatezza storie che insegnano tanto, storie di forza, di rinascita, di aiuto, di speranza. Grazie al libro abbiamo raccolto e continuiamo a raccogliere fondi da destinare a progetti formativi per gli ospiti della Casa di Accoglienza. Abbiamo già effettuato un sondaggio per valutare gli ambiti di interesse per sviluppare nuovi progetti sociali per l’anno 2016/2017. Un gruppo di collaboratrici ha già sviluppato in autonomia un progetto contro la violenza sulle donne www.progettolibellula.com. Sono convinta che anche questo impegno rappresenti una forte crescita per le nostre risorse e quindi come azienda lo incentiviamo e sosteniamo anche perché si tratta di un tema che mi sta a molto a cuore.


E QUALI SONO I RITORNI PER L’AZIENDA?

Tutte queste attività, che per me rappresentano formazione, contribuiscono a creare un clima di coesione e di fiducia e questo a sua volta contribuisce a fidelizzare il Cliente perché una persona che sta bene in azienda lavora bene e il Cliente ne beneficia. Infatti per noi che offriamo un servizio e che tutti i giorni siamo a stretto contatto con i nostri Clienti è fondamentale che tutta l’azienda abbia un atteggiamento positivo nella gestione delle relazioni. Per noi inoltre è importante che le persone che lavorano in Zeta Service sappiano che siamo pronti ad investire sulla loro crescita, a credere nelle loro aspirazioni.


ZETA SERVICE È ARRIVATA SETTIMA NELLA CLASSIFICA DEI BEST WORKPLACES 2016 IN ITALIA, STILATA DA GREAT PLACE TO WORK ITALIA, NELLA CATEGORIA MEDIE IMPRESE. L’ANNO PRECEDENTE ERAVATE AL DECIMO POSTO E SIETE STATI IN CLASSIFICA TUTTI GLI ANNI A PARTIRE DAL 2010, A VOLTE DAVANTI A NOMI FAMOSI. E’ UN TRAGUARDO MOLTO PRESTIGIOSO PER UN’AZIENDA. ZETA SERVICE È STATA ANCHE PREMIATA DA UNIONCAMERE LOMBARDIA PER LE BUONE PRASSI AZIENDALI PER LA RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA 2015 E AVETE RICEVUTO PIÙ VOLTE IL TITOLO DI CAMPIONE NAZIONALE PER LA CATEGORIA “EMPLOYER OF THE YEAR” DALLA EUROPEAN BUSINESS AWARDS. LA VOSTRA ATTIVITÀ DI FORMAZIONE HA UN RUOLO IN QUESTI RISULTATI? SE SÌ, QUALE?

Come ripeto sempre, la parte essenziale di Zeta Service sono le persone, sono proprio loro che creano la nostra identità e il nostro valore e quindi ogni premio che riceviamo è un premio a loro. Credo che la formazione rafforzi il legame fra azienda e collaboratore, perché sintomo di attenzione, di cura, è un messaggio di interesse alla crescita del collaboratore e questo non può che influenzare positivamente l’ambiente lavorativo e rendere anche i collaboratori più ricettivi nei confronti dell’orientamento aziendale anche per quanto riguarda la responsabilità sociale di impresa. Penso sia un circolo virtuoso!


SPESSO LE IMPRESE SOSTENGONO, OPPURE PENSANO, CHE LA FORMAZIONE SIA COSTOSA E RICHIEDA TROPPO TEMPO. COSA RISPONDEREBBE?

Che la formazione, intesa in senso ampio, è il miglior investimento per chi vuole vedere crescere la propria azienda in modo sano. Sia le risorse economiche, sia il tempo investito saranno ripagati con il clima di positività che si crea in azienda e con la crescita del business che ne diventa una naturale conseguenza.




Zeta Service è stata fondata nel 2003 da Silvia Bolzoni con l’obiettivo di offrire un servizio di payroll outsourcin  differente alle Direzioni HR delle aziende italiane. Differente perché basato sull’ascolto, sull’empatia e sulla relazione, oltre che ovviamente sull’efficienza. Partendo da questa base, negli anni Zeta Service è cresciuta per rispondere alle complessità sempre nuove delle sue aziende clienti e oggi è un partner in grado di gestire e ridisegnare i processi HR in tre differenti aree:

  • Amministrazione del personale: la linea di business che si occupa dei processi HR aziendali, come il payroll, la gestione presenze e i progetti di saving
  • Consulenza del lavoro: attraverso Lumina, una società di consulenza del lavoro (STP) che fornisce un supporto quotidiano sull’evolversi delle normative nel mondo del lavoro
  • Sviluppo del capitale umano: grazie ad Eleva, la business unit che studia, realizza e coordina interventi per scoprire e liberare il potenziale delle persone in azienda.

Zeta Service conta 200 collaboratori (con una percentuale femminile dell’80%), 6 sedi (Milano, Lodi, Torino, Bologna, Treviso e Roma) e oltre 400 aziende clienti di ogni settore e dimensione, con un fatturato di circa 15 milioni di euro.

MODUS FORMANDI - ESPERIENZE DA CONDIVIDERE

1 - INNOVATION E LEAN STARTUP ALL’UNIVERSITÀ IULM. A SCUOLA DI INNOVAZIONE E STARTUP

di di Michele Papaleo

Lavora come Project Manager per IULM Innovation Lab, occupandosi della gestione del corso e delle idee di business e come Marketing Manager per Catalitic, società che opera nel mondo dei coworking.


Formaper ha attivato partnership su progetti significativi con realtà molto importanti, tra cui:
- IULM Libera Università di Lingue e Comunicazione, con cui ha iniziato un piano di collaborazione finalizzato a favorire la diffusione di cultura imprenditoriale e, in particolare, a supportare lo sviluppo di idee di business da parte di giovani nell’ambito del progetto INNOVATION LAB


L’unica costante è il cambiamento. Nel mondo in cui viviamo, accelerato vertiginosamente dalla tecnologia digitale, tale cambiamento assume tratti spesso difficili da comprendere. Basti pensare al crowdsourcing, al crowdfunding, alla sharing economy, alla gig economy e alla miriade di prodotti e servizi che possiamo acquistare e gestire tramite le applicazioni del nostro smartphone. Ci siamo ormai talmente assuefatti a questa rapidità e alla comodità di poter gestire tutto dal nostro personal medium da portarlo sempre con noi, in tasca o nella borsetta. E da dimenticare che sono passati appena dieci anni dal momento in cui tutto ciò è divenuto possibile. Da quando, cioè, Steve Jobs - fondatore e all’epoca CEO di Apple - presentò il primo telefono collegato a internet e predisposto per ospitare applicazioni evolute: l’IPhone. Da allora il mondo non è più lo stesso e il cambiamento costante è divenuto fonte di grandissime opportunità per alcuni e di enormi frustrazioni per altri. Tutti questi rapidi cambiamenti hanno portato (e porteranno) grandi evoluzioni anche all’interno delle organizzazioni: secondo McKinsey, il 49% dei lavoratori verrà sostituito da macchine che potranno produrre di più e in minor tempo (studio McKinsey Global Institute). E, inoltre, nei prossimi decenni nasceranno lavori che oggi ancora non esistono. È un po’ quello che abbiamo vissuto negli anni passati: fino a 5 anni fa professioni come Digital Strategist, Digital Marketing Manager non esistevano.

Per questi motivi la formazione deve diventare molto più flessibile e rapida nell’evolversi. Ciò non significa che bisogna dimenticare cosa si è fatto e c’è stato prima degli anni 2000: bisogna sempre guardare al passato per poter capire dove siamo e dove potremmo andare.

Ma è altrettanto importante analizzare i trend verso i quali ci stiamo muovendo per creare un’offerta formativa che sia in linea con le aspettative delleimprese. Da questi spunti è stato ideato nel settembre 2016 il primo corso in Lean Startup & Open Innovation dell’università IULM di Milano (progetto di cui Formaper è stato uno dei partner chiave, mediante il supporto dei propri docenti). 

Per questa prima edizione, il corso è stato rivolto agli studenti del terzo anno di laurea triennale, dei corsi magistrali, dei master e ai dottorandi. L’obiettivo era quello di andare a integrare la formazione universitaria con un corso intensivo che si focalizzasse su due temi molto attuali e troppo spesso trattati con leggerezza:

  • metodologia Lean per lo sviluppo e la validazione di idee imprenditoriali 
  • open Innovation.


La metodologia “lean”, mutuata dal processo della cosiddetta Lean Production, prevede un approccio sinergico e simultaneo di competenze diverse durante i processi di ideazione delle idee di business. Spesso, una startup nasce dalla percezione di un bisogno da parte di una o più persone; il problema è che non tutte le idee imprenditoriali vengono validate, ovvero non si effettua nessuna analisi per andare a verificare se il bisogno percepito è condiviso da più persone e quindi può esistere un mercato. La metodologia Lean spiega come validare la propria idea di business e si basa su test e validazioni continue. Non serve avere un prodotto perfetto dall’inizio, è sufficiente partire con una versione con poche funzionalità (MVP, Minimum Viable Product), farla usare ai propri utenti e raccogliere feedback continuamente. Chi meglio dei propri consumatori sa cosa può servire ad un determinato prodotto o servizio?


L’Open Innovation è un trend in crescita nelle società consolidate: in Italia si contano 5149 imprese che hanno investito in startup e idee innovative (Primo Osservatorio sui modelli italiani di Open Innovation e di Corporate Venture Capital, promosso da Assolombarda, Italia Startup e Smau, in partnership con Ambrosetti e Cerved). L’innovazione rimane un asset strategico importante per qualsiasi tipo di azienda. Fino a qualche decennio fa si parlava spesso di Closed Innovation: l’innovazione veniva svolta entro i confini aziendali, con enormi investimenti nei reparti di Research & Development. Si credeva che tutti i talenti del settore fossero racchiusi all’interno dell’azienda. L’Open Innovation è un diverso paradigma con cui le aziende puntano ad innovare. Il primo ad introdurre questo nuovo concetto fu Henry Chesbrough nel saggio “The era of open innovation’’ pubblicato nel 2003. Attraverso questo approccio, l’azienda si apre all’esterno per cercare una determinata innovazione o cerca di svilupparla sfruttando talenti al di fuori dall’azienda.

Sono nati così eventi come gli hackathon (giornate di 24h in cui un’azienda fornisce un brief a cui team formati da studenti e professionisti lavorano per realizzare un prototipo di progetto), i Corporate Venture Capital (fondi di investimento di grandi imprese che si occupano di fare scouting fra startup innovative da acquisire per integrarle in azienda) e tante altre modalità di fare Open Innovation.

Il corso di Lean Startup & Open Innovation inauguratosi lo scorso gennaio allo IULM, rivolto ad una selezione di 60 talenti, si è focalizzato su questi argomenti e ha beneficiato degli interventi di vari professionisti del settore: imprenditori, consulenti, investitori professionali, manager. Si proseguirà, nel mese di marzo, con una “call for ideas”: sarà il momento in cui ogni team, formato da almeno uno studente che ha frequentato il corso, potrà proporre ufficialmente la propria idea di business ed entrare a far parte di un percorso di accelerazione della durata di 100 giorni. Durante questo arco di tempo, ogni team sarà affiancato da un mentor che lo seguirà lungo tutto il percorso. Alla fine dei 100 giorni, i team con le relative idee dovranno passare un altro momento divalidazione per poter accedere ad un Investor Day che si terrà a luglio. Nell’Investor Day, i singoli team avranno la possibilità di esporre la loro idea ad una platea di Incubatori d’Impresa, Venture Capitalist, Business Angel e manager d’azienda. Durante questi mesi, inoltre, gli incontri con i mentor saranno integrati con lezioni tenute dai vari Advisor dell’Innovation Lab: manager d’azienda, startupper, head of innovation di gruppi multinazionali.

Questa attività ha l’obiettivo di fornire un punto di vista a 360° su questi temi affinché vi sia un’idea chiara su cosa voglia dire fare innovazione nei vari contesti imprenditoriali.

IULM Innovation Lab è un’iniziativa finalizzata a stimolare negli studenti un pensiero critico e strutturato sul mondo dell’innovazione. L’obiettivo principale è fornire gli strumenti e le tecniche che contraddistinguono i più moderni processi di innovazione, al fine di completare la formazione dei futuri imprenditori, manager e consulenti aziendali.

Il successo di questa prima edizione, ancora in corso, è stato tale da indurre i vertici IULM a considerare un allargamento del numero di partecipanti per l’edizione del 2018 e l’istituzione di una serie di servizi collaterali al Lab. http://www.iulminnovationlab.com/

MODUS FORMANDI - ESPERIENZE DA CONDIVIDERE

2 - IL CORPORATE ACCELERATOR DI TIM PER LE STARTUP DIGITALI

di di Federico Solinas

Appassionato di digitale e degli impatti che la tecnologia può avere nella vita delle persone, coordina le operations dell’Acceleratore di startup di TIM a Milano dal 2016, dopo aver ricoperto per oltre due anni il ruolo di Community Manager. Lavora nel Gruppo TIM da nove anni, occupandosi delle Social Properties di TIM e di Eventi, e ancor prima di Vendite nella divisione Consumer. È appassionato di viaggi, pittura, arte e politica.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/federicosolinas/
Twitter: federicosol84


Formaper ha attivato partnership su progetti significativi con realtà molto importanti, tra cui:
- TELECOM ITALIA, con cui ha siglato un accordo di collaborazione per la promozione e lo sviluppo della nuova imprenditoria a beneficio delle startup nel contesto del progetto TIM #Wcap. Diamo spazio alla presentazione di questi due importanti progetti, illustrati direttamente dai protagonisti.


TIM #Wcap è il corporate accelerator di TIM che ogni anno finanzia e accelera le migliori startup in ambito digitale. È presente sul territorio nazionale con quattro acceleratori d’impresa, a Milano, Bologna, Roma e Catania: postazioni di lavoro, wi-fi area, sale riunioni e zone relax, oltre 4.000 mq destinati all’innovazione digitale. Sono spazi dedicati al co-working, a disposizione sia delle startup che partecipano al programma di accelerazione, sia di tutte quelle che presentano idee nuove e interessanti da sviluppare assieme. Sono anche luoghi dove si fa networking con le community territoriali e si realizzano momenti di formazione in collaborazione con Università, incubatori e altri partner – tra cui Formaper - in grado di contribuire alla crescita della cultura digitale. TIM #Wcap aiuta da otto anni talentuosi imprenditori e idee innovative a trasformarsi in progetti concreti e soluzioni pronte a entrare sul mercato, supportando le startup in modo diretto durante le fasi di nascita e sviluppo. E a questo fine lavora quotidianamente per aggregare una community qualificata, costruendo relazioni con l’ecosistema dell’innovazione e con i suoi tanti partner. 

Ogni anno, attraverso la Call for Startups, seleziona decine di progetti digitali tra centinaia di candidature ricevute (nel 2016 sono arrivate oltre mille proposte). La scelta delle startup è strettamente connessa alla business strategy di TIM, con l’obiettivo di poter integrare le migliori soluzioni nella catena del valore aziendale, e contribuendo a realizzare numerose attività di collaborazione tra le startup selezionate (ad oggi, ha raccolto più di 9.000 idee di business e supportato circa 300 progetti) e TIM. Per ottenere questi risultati, TIM #Wcap Accelerator fa scouting delle startup digitali più interessanti in tutto il territorio nazionale, attraverso una Call for Startups che parte ogni anno in primavera, le supporta finanziariamente con grant d’impresa e ne accelera la crescita mettendo a loro disposizione formazione e mentorship, partner affidabili e professionisti del settore.

La selezione delle startup, tuttavia, non avviene soltanto tramite la specifica Call annuale – momento di certo privilegiato per poter presentare allo staff dei quattro acceleratori il proprio progetto e approfondire possibili collaborazioni - ma TIM #Wcap lavora con startup esterne tutto l’anno, realizzando un’attività di business matching continuativa per poter individuare le novità più promettenti che emergono sul mercato, in ogni momento. 

Con le startup che entrano nel proprio circuito, il corporate accelerator di TIM avvia un percorso di lavoro congiunto, contribuendo a realizzare quel processo che comunemente viene definito go to market: le migliori accedono infatti a importanti momenti di confronto con il management dell’azienda, per approfondire reciproche opportunità commerciali e di partnership.

Tra le maggiori aree di interesse per TIM rientrano certamente progetti relativi alle smart home, smart life, domotica, industry 4.0, energy, Big Data, cloud evolution, eHealt, gaming, gambling, video evolution e entertainment, digital radio, payments, smart retail, security, connected cars.

Inoltre, per quelle che hanno sviluppato applicazioni per aziende e professionisti, TIM #Wcap facilita le opportunità di business offerte da TIM Open, il marketplace aziendale per soluzioni digitali.

Infine, per tutte le startup, l’ingresso nel contesto TIM #Wcap assicura una visibilità privilegiata nei confronti di TIM Ventures, il corporate venture capital di TIM che investe, su base selettiva, nelle realtà imprenditoriali più innovative in linea con la business strategy aziendale. TIM Ventures è un veicolo di investimento agile, che si muove con la versatilità di un Venture Capital e, al tempo stesso, la forza di una grande Corporate e con una mission tanto semplice quanto efficace: credere nei progetti digitali più promettenti, con un forte fit con la business Strategy di TIM, sostenendoli anche grazie alla collaborazione di un ampio network di partner industriali e finanziari.


Anche quest’anno, quindi, TIM #Wcap è alla ricerca di nuovi partner affidabili e nuove soluzioni digitali: tra pochi giorni sul sito wcap.tim.it, attraverso i propri canali Social o semplicemente in giro per l’Italia nei luoghi della
ricerca e dell’innovazione, sarà possibile conoscere tutte le novità del programma 2017.

In alternativa è sempre possibile contattare l’Acceleratore di Milano, coordinato dal sottoscritto, che potrà accogliere quanti vorranno conoscere maggiori dettagli sulla Call for Startups 2017, presentare la propria idea innovativa, o semplicemente visitare i nuovissimi spazi appena inaugurati sui Navigli, per conoscere più da vicino l’ecosistema di questo importante corporate accelerator italiano. Qui potete trovare i recapiti di TIM #Wcap Milano, aperto dal lunedì al venerdì dalle 8.30 alle 20.30 (chiunque vorrà presentare il proprio progetto dovrà prendere un appuntamento preventivo con il responsabile e/o il Mentor).


TIM #Wcap Milano
Via Magolfa, 8 - Milano (MM2 – Pta Genova)
Mail: timwcapacceleratormilano@telecomitalia.it
Web: www.wcap.tim.it
Fb: TIM #Wcap Milano
Tw: /timwcap
LinkedIn:
https://www.linkedin.com/company/10999299


Coaching e dintorni

Rubrica su coaching, counseling e mentoring

CRISTINA VOLPI PRESENTA: POTENZIARE GLI INTERVENTI DI COACHING TRAMITE LA METODOLOGIA SKILL VIEW®*

In questo numero Cristina Volpi introduce un contributo su una particolare metodologia utilizzabile nel coaching

CRISTINA VOLPI PRESENTA: POTENZIARE GLI INTERVENTI DI COACHING TRAMITE LA METODOLOGIA SKILL VIEW®*
di di Demetrio Macheda

Consulente di direzione e docente del Centro Universitario Internazionale, iscritto al Registro Nazionale Coach Professionisti, specializzato nella realizzazione di applicativi web per la gestione delle risorse umane. Insieme al Prof. Sartori dell’Università di Padova ha realizzato il sistema SkillView.


* Il presente contributo è parte di un articolo dell’autore utilizzato dallo stesso nell’ambito della formazione di Coach iscritti al Registro Nazionale Coach Professionisti.


Cristina Volpi 

Coach certificata ICF dopo studi presso la Scuola di Comunicazione Strategica e The Coaching Academy. Esperienza di coaching, formazione e consulenza in grandi e medie aziende, in Italia e molti altri Paesi. Presidente di Sietar Italia e autrice di diversi libri su temi di narrativa aziendale. E’ anche l’ideatrice di www.coachingzone.it 


Con questo contributo di Demetrio Macheda la rubrica “Coaching e dintorni” ospita la descrizione di una metodologia specifica - di provata efficacia - denominata Skill View®, che consente la quantificazione di alcune caratteristiche che impattano sulla performance. E ci aiuta a contestualizzarla, ripartendo dalle teorie sull’apprendimento e la personalità che stanno alla base del coaching stesso come metodologia formativa.


1. Introduzione

L’impiego della metodologia del Coaching in molti ambiti della vita lavorativa e privata (si parla sempre più spesso di Performance Coaching, di Executive & Leadership Coaching, di Team Coaching, di Life Coaching, ecc.) è indicativo del successo che tale metodologia riscuote per favorire il cambiamento delle persone. Tuttavia le imprese hanno anche maturato la certezza che molti fattori, come quelli organizzativi e di mercato, possano contribuire a decretare il successo o l’insuccesso degli interventi di Coaching. E per questo motivo prima di affidarsi al Coaching cercano preventivamente di comprendere come i benefici di tale metodologia possano impattare positivamente non solo sui singoli collaboratori ma anche sull’attività economica dell’impresa. Lo scopo del presente intervento è di mostrare come le azioni di Coaching possano giovarsi di affermate metodologie scientifiche per individuare preventivamente le potenzialità del Coachee e tracciare il percorso di cambiamento che meglio si adatta alle sue caratteristiche.


2. La persona al centro degli interventi del Coach

Si prenda ad esempio il Coaching centrato sulla persona, modello che trae origine dalla psicologia umanista di Carl Rogers che, in contrasto con il comportamentismo e la psicoterapia degli anni Cinquanta, considera il soggetto come naturalmente teso verso l’autorealizzazione di sé. L’approccio di Rogers (noto come “non direttivo”) parte dall’idea di far conoscere al paziente (che Rogers chiamerà “cliente”) le sue attuali condizioni affinché possa dirigere il suo comportamento verso gli obiettivi che si pone. Quest’approccio si distingue da altri modelli d’interazione di Coaching per la sua mancanza di strumentalità, il che permette al Coach di costruire un rapporto dinamico e rispettoso (anche eticamente) delle diverse posizioni che il cliente assume di fronte alle sue problematiche. Compito del Coach che utilizza tale approccio è quello di fornire supporto al cliente per aiutarlo a distinguere, chiarire e scegliere in maniera positiva e consapevole.

La reciproca comprensione, l’empatia e la congruenza sono gli elementi costitutivi del rapporto non direttivo centrato sulla persona, che permette al Coach di offrire al cliente ripetuti feedback per la ricerca di soluzioni utili al conseguimento dei suoi obiettivi. Il Coach permette al cliente di “rispecchiarsi”, di comprendere meglio la sua esperienza attuale, di prendere coscienza delle potenzialità e delle opportunità individuate in funzione di scelte future. Il Coach che guarda alla “persona” rispetta le tracce di cambiamento delineate dal cliente, non scava nel suo passato per cercare errori e situazioni critiche, ma si fida del fatto che il Coachee riuscirà a trovare la sua strada migliore. Non tocca al Coach indicare al cliente i sentieri giusti o sbagliati, perché ciò potrebbe interferire con le sue dinamiche di ricerca, ma deve saper offrirgli una relazione dalla quale partire per poter trovare le migliori soluzioni alle sue problematiche.

Il Coaching beneficia oggi anche delle scoperte delle neuroscienze sulla plasticità neuronale intuita all’inizio del novecento da Santiago Ramón y Cajal e dimostrata dal premio nobel del 2000 Eric Kandel con i suoi studi sulla memoria e i meccanismi dell’apprendimento. Tale approccio, che chiamiamo di Neurocoaching, vede nella funzione del Coach il fattore di cambiamento principale che è in grado di stabilire e rafforzare nel cervello del Coachee quelle connessioni neuronali che facilitano, ad esempio, l’abbandono di cattive abitudini, il raggiungimento di nuovi obiettivi e risultati, l’aumento della resilienza, l’autocontrollo, la motivazione, ecc.


3. La personalità del Coachee

Senza entrare nei dettagli di cosa s’intenda oggi per personalità si rileva che il modello più diffuso per descrivere le caratteristiche delle persone è il Five Factor Model (FFM) di Costa e McCrae (Costa, P. T. Jr. & McCrae, R. R., Domains and facets: Hierarchical personality assessment using the Revised NEO Personality Inventory; Journal of Personality Assessment, 1995, 64, pagg. 21-50) che oltre a sottolineare la derivazione genetica dei “Big Five” (Estroversione, Amicalità, Coscienziosità, Stabilità Emotiva e Apertura mentale) individua sei sfaccettature (o sottofattori di personalità) capaci di influenzare anche il comportamento e il rendimento lavorativo delle persone. I recenti progressi degli studi neuroscientifici, come anche ipotizzato dalla teoria FFM, affermano che la personalità degli individui abbia origine nel cervello (DeYoung C. G., Hirsh J. B., Shane M. S., Papademetris X., Rajeevan N. & Gray J. R., Testing Predictions From Personality Neuroscience: Brain Structure and the Big Five, Psychological Science, 2010).

E ricerche condotte sull’origine biologica del cervello mostrano che a determinare i comportamenti delle persone concorrono congiuntamente fattori genetici, neuronali e ambientali difficilmente separabili uno dall’altro.

Ad esempio, un ambiente di lavoro favorevole, un clima aziendale che favorisce l’apprendimento e il welfare, e un atteggiamento del Coach di fiducia può attivare nel Coachee maggiore disponibilità a fornire risposte empatiche e maggiore voglia di socializzare. A favorire rapporti di fiducia tra le persone concorre un neuromodulatore (ma anche ormone), l’ossitocina, prodotto dall’ipotalamo e secreto dalla neuroipofisi. L’ossitocina riduce la pressione sanguigna, il livello di cortisolo (ormone dello stress prodotto dalle ghiandole surrenali) e ha benefici effetti nel ridurre l’ansia e incrementare la resistenza al dolore. L’ossitocina riduce inoltre la paura delle persone di entrare in contatto con gli altri, stimola le relazioni sociali e favorisce, ad esempio, l’uso dei social media, di Facebook, di Twitter, ecc. Il Cliente sensibile agli effetti dell’ossitocina lavora facilmente con persone di culture e razze diverse, ma è anche soggetto a facili distrazioni (come segnalato dalla Ricerca di Stimoli nel contesto degli studi sulla personalità; Zuckerman M, Kuhlman D.M., Personality and risk-taking: common biosocial factors. Jounal of Personality, December 2000, 68 (6): 999- 1029; Zuckerman M., Behavioral expressions and biosocial bases of sensation seeking, . New York, Cambridge University Press, 1994) che ostacolano il raggiungimento di quegli obiettivi che richiedono invece molta focalizzazione e concentrazione. Stando all’esempio illustrato sull’effetto dell’ossitocina nel favorire rapporti amicali, si nota come i fattori di personalità (dati dalla combinazione di aspetti genetici, educativi ed esperienziali) e situazionali (l’ambiente, l’organizzazione e i gruppi) si combinano e possono influenzare la riuscita dell’intervento di Coaching e l’effettivo sviluppo delle potenzialità del Coachee.


4. Il caso: potenziare la capacità di decidere

Nel modello di Costa e McCrae la personalità è vista come una serie di Tratti organizzati in maniera gerarchica, con Tratti ampi e sovraordinati che organizzano le tendenze abituali che a loro volta organizzano le abitudini comportamentali che si collocano a livello più basso, come mostra l’esempio dell’Estroversione:

  • Fattore: Estroversione
  • Sottofattori (livello del Tratto): socievolezza, attività, ricerca di stimoli, assertività, cordialità, ottimismo
  • Reazioni abituali del soggetto estroverso: preferenza per l’incontro e la relazione con gli altri, fare molti sport ed essere stimolati di continuo, ecc. Reazioni specifiche del soggetto estroverso: andare a feste molto animate oppure essere molto presente sui social; sentirsi un leader in un contesto determinato; ecc.

Cosa significa tutto questo per il Coach? Significa che gli interventi dei Coach difficilmente potranno variare il Fattore di personalità del cliente: il soggetto da Estroverso non potrà diventare Introverso, a meno di malattie e traumi specifici e documentati. In questo senso gli interventi di Coaching si focalizzeranno invece sulle reazioni abituali (habits) del Coachee e su quelle specifiche che limitano la capacità di concentrarsi (attenuando ad esempio la sua partecipazione a eventi, feste, incontri) e di perseguire gli obiettivi che si prefigge.

Riportiamo un caso che illustra l’impiego della metodologia NEO PI R nella variante italiana di tale versione data dal modello Skill View® realizzato dal prof. Sartori dell’Università di Padova e dall’autore del presente articolo. Di recente un’azienda ha avviato un percorso di Coaching di una persona verso la quale riponeva massima fiducia sia per le sue competenze tecniche e sia per le sue doti di leadership.


Fig. 1. sottofattori di personalità della Coscienziosità nel test Skill View® (punteggio da 1 a 10).


Come si può notare dai punteggi ottenuti nel test la persona ha problemi collegati all’autodisciplina. L’autodisciplina bassa è tipica dei procrastinatori. Procrastinare non è sempre un male. A volte significa prendere tempo con un cliente dell’impresa per fornirgli la risposta più corretta o utilizzare dati e informazioni non immediatamente disponibili. Nel caso proposto l’autodisciplina segnala effettivamente che la persona nel suo percorso di studi, vita e lavoro (evidente nel CV fornito) aveva per qualche motivo posticipato gli impegni e le decisioni (ritardo negli studi per la laurea, ricerca sul lavoro di scorciatoie e soluzioni spesso inconcludenti). Non sfuggirà anche che il “senso del dovere” della persona è medio basso e ciò indica che la stessa preferisce darsi delle regole proprie piuttosto che seguire quelle consolidate dell’organizzazione.


La persona in questione si era dimostrata capace di raggiungere gli obiettivi dell’azienda, tuttavia con qualche problematica su quest’ultimo fronte relativamente alle modalità comportamentali. Ad esempio, decideva all’ultimo momento (perché rimandava spesso le specifiche decisioni di ogni giorno) inducendo la struttura e i collaboratori ad attese esasperanti e rilevanti perdite di tempo. Il Coachee è molto stabile emotivamente, aperto al cambiamento e desideroso di crescere. Ha quindi accettato di sottoporsi al training del Coaching. Questa persona variava spesso i suoi programmi, e a fronte di una dedizione verso gli altri, mostrava un basso livello di trasparenza (queste cose non sono in contraddizione perché la persona può essere, secondo il modello di studio della personalità illustrato, nel contempo altruista ma avere una bassa integrità) e una difficoltà a svolgere i compiti nei tempi assegnati, tranne poi recuperare all’ultimo momento, secondo modi propri, poco conformi
al contesto organizzato dell’impresa.

Al Coach di turno sembrava di navigare nel buio. Il Coachee riusciva a rimandare sistematicamente gli incontri programmati tranne, appunto, poi recuperare con date ravvicinate, con effetti deleteri per l’intervento e per i costi aggiuntivi costituiti dal prolungamento dell’intervento di Coaching. A questo punto il percorso proposto dal Coach era a un bivio: o rinunciare e certificare così il mancato raggiungimento dell’obiettivo oppure riprendere gli incontri individuando nella personalità del soggetto eventuali elementi aggiuntivi per decidere il nuovo programma. Al soggetto fu erogato il test Skill View® del quale si evidenziano nella figura 1, i risultati del Coachee relativi ai sottofattori della coscienziosità.

Il passaggio successivo scelto dal Coach è stato quello di condividere con il Cliente i risultati del test e utilizzare la metodologia appropriata per potenziare il sottofattore debole individuato. Senza tralasciare quelli già forti! Il percorso di Coaching è stato quindi ripreso su nuove basi condivise con il Cliente e l’azienda e sta portando i suoi frutti. Anche se il Coachee tenderà costituzionalmente a procrastinare o a distrarsi (i risultati riportati nella figura evidenziano che la ricerca di stimoli e l’immaginazione caratterizzano il comportamento del Coachee nel senso di portarlo a costruire progetti irrealizzabili e a distogliere il suo sguardo dalla realtà), ha compreso i motivi dei conflitti lavorativi dati in moltissimi casi dal rimandare gli impegni e le decisioni di lavoro. Per il Coachee è naturale fare così! Ma si sta allenando e oggi si focalizza con maggiore attenzione sui problemi da risolvere e grazie a un corso di Mindfulness alla quale ha partecipato si distrae molto meno di prima. L’erogazione del test dopo sei mesi ha permesso di notare un miglioramento nella capacità di affrontare subito le questioni e i problemi che gli sono posti.



Nel numero 1 di Outsider abbiamo pubblicato “Che cosa è il coaching” e nel numero 2 “Quanti tipi di coaching?”, entrambi di Cristina Volpi. Nel n. 3 Cristina Volpi ha intervistato Roberta Milanese, nel n. 4 Claudia Crescenzi. Nel n. 5 abbiamo presentato un esempio concreto di coaching aziendaleNel n. 6 abbiamo parlato di coaching manageriale; nel n. 7 di coaching per l’orientamento.

Serendipity

Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro sulla formazione

Formazione “massima”

di a cura di Francesco Dolcino

Ingegnere e consulente aziendale, trasforma le idee di business in cose che si fanno, una dopo l’altra e nella giusta sequenza, fino a conseguire il risultato. Tra le altre opere, ha pubblicato: “Massime minime”, “Massime minime – Atto II”, “Minime e massime”, tutte con Edizioni Paradiso e dalle quali attingiamo per questa rubrica.


di a cura di Paolo Pulci

Responsabile progetto editoriale

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.



Cambia prima di essere costretto a farlo.

(Jack Welch, Chairman e CEO di General Electric dal 1981 al 2001)


Ognuno di noi è un genio! Ma se si giudica un pesce dalla sua abilità nell’arrampicarsi sugli alberi, lui passerà tutta la sua vita a credersi stupido.

(A. Einstein)

Allora anche io sono un genio, almeno in nuce, anche se non sono mai stato capace di salire le pertiche o di ammirare, con la maschera, le profondità del mare.


La perfezione si ottiene non quando non si ha più nulla da aggiungere, ma quando non si ha più nulla da togliere.

(A. de S. Exupery)

Premesso che per me la perfezione non è umana, trovo interessante questo concetto del non più togliere qualcosa, deve essere una sensazione meravigliosa che purtroppo non ho mai provato.


Il più grande spreco nel mondo è la differenza tra ciò che siamo e ciò che potremmo diventare.

(Ben Herbster, religioso)



Le massime sono state scelte da Francesco Dolcino e Paolo Pulci. I commenti alle massime sono di Francesco Dolcino.