L'ultimo numero uscito è:
Numero 7 -

Novembre/Dicembre 2016

IN PRIMO PIANO

Editoriale

Un anno!

A cura di di Paolo Pulci

Coaching e dintorni

UN COACH PER ORIENTARSI

A cura di di Cristina Volpi

Un anno!

A cura di di Paolo Pulci

Testimoni e maestri

Articoli di esperti qualificati, opinion leader, attori significativi, figure di riferimento nella riflessione sulla formazione e sviluppo

NELLA FORMAZIONE: STUPIDITA’ DEL COMMITTENTE, DEL PARTECIPANTE E DEL FORMATORE

A cura di di Massimo Bellotto

Piccola impresa e formazione

Articoli/Interviste sul mondo della nuova e piccola impresa

FARE FORMAZIONE CON I PICCOLI IMPRENDITORI

A cura di di Umberto Bellini

Modus formandi

Racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza

UNO SGUARDO SULL’IMPRENDITORIALITÀ IMMIGRATA EXTRA UE: L’ESPERIENZA FORMAPER

A cura di di Paola De Fortunatis

LE OPPORTUNITÀ DELL’APPRENDISTATO DI I LIVELLO

A cura di di Paolo Galeffi

Coaching e dintorni

Rubrica su coaching, counseling e mentoring

UN COACH PER ORIENTARSI

A cura di di Cristina Volpi

Serendipity

Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro sulla formazione

Formazione “massima”

A cura di a cura di Francesco Dolcino, a cura di Paolo Pulci

Carpe diem

Scadenze, opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti

News dal mondo della formazione

Notizie dal mondo della formazione, eventi, novità normative

Pagine di formazione

Segnalazioni e/o recensioni di opere sulla formazione e sviluppo

Santa Marta 18 - 1

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Santa Marta 18 - 2

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Santa Marta 18 - 3

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Santa Marta 18 - 4

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

Formaper - Camera di Commercio di Milano | Via Santa Marta, 18 - 20123 Milano | Tel. 02/8515.5344 | outsider@formaper.it
Presidente: Umberto Bellini - Direttore: Roberto Calugi - Responsabile progetto editoriale: Paolo Pulci
Comitato di Redazione: Carlo Bramati, Alessandro De Benedettis, Marzie Lisena, Roberta Gallazzi, Mariangela Maruccia, Alessandro Meriggi, Pieralda Passione, Cinzia Tonin
Progetto grafico: Marica Spada - SiComunicaWeb Srl

OUTSIDER valorizza la diversità di opinioni e ospita contributi che possono esprimere le differenti visioni e convinzioni dei singoli Autori, che sono responsabili di quanto scritto.

Editoriale

Un anno!

Un anno!
di di Paolo Pulci

Responsabile progetto editoriale

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.


É già passato un anno dalla nascita di Outsider!

Il primo numero, infatti, è del novembre 2015. Nell’editoriale di quel primo numero, “Outsider: una rivista che non ti aspetti”, raccontavamo come fosse nata l’idea di una nuova rivista di formazione, le sue motivazioni di fondo, i suoi obiettivi, il perché del suo nome. Chi volesse leggerlo (o rileggerlo), trova l’articolo on-line www.formaper.it/outsider.

Umberto Bellini, Presidente Formaper e Roberto Calugi, Direttore, scrivevano in quel primo numero: “Siamo convinti che nella crescita del capitale umano risieda la chiave per lo sviluppo competitivo del nostro mondo imprenditoriale, stretto fra una crescente competizione internazionale e la necessità di agganciare i primi segnali di ripresa economica.” Insomma, la formazione come leva per la competitività. E fare cultura della formazione, stimolare la riflessione sullo sviluppo delle persone e delle organizzazioni è quello che ci proponevamo.

Ci siamo riusciti? Lasciamo la risposta a voi lettori. Noi auspichiamo almeno di aver contribuito a ciò, consapevoli delle potenzialità non ancora praticate, delle possibilità tuttora da realizzare, così come dell’impegno profuso e delle difficoltà per una rivista che voglia essere, contemporaneamente, qualificata e produttrice di cultura, ma anche pragmatica, operativa, informale e agile. E che ha scelto di rivolgersi a target differenti, con differenti esigenze: imprenditori e imprese, ma anche operatori specializzati, professional della formazione, opinion leader.

Anche in questo numero la sezione editoriale ospita rubriche, abbastanza fisse e continuative, incentrate su riflessioni e approfondimenti, temi particolari, racconti di esperienze formative, modalità di crescita e sviluppo. Nel numero trovate:

  • "Testimoni e maestri” - articoli e interviste a testimoni qualificati della riflessione sulla formazione e ad attori significativi. In questo numero Massimo Bellotto, uno dei protagonisti della formazione in Italia, ci offre un grande regalo: la sua ennesima graffiante, ironica, stimolante riflessione. L’articolo è uno stralcio del suo ultimo libro sulla stupidità e la formazione.
  • “Piccola impresa e formazione” - articoli rivolti specificamente al mondo della nuova e piccola impresa o a chi si occupa di essa, interviste ad aziende esemplari e imprenditori significativi. Questa volta approfondiamo il modo in cui imparano i piccoli imprenditori, le peculiarità del loro apprendimento. Perché queste peculiarità costituiscono una sfida salutare e proficua per i formatori?
  • “Modus formandi” - il racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza, sia ad opera di Formaper che di altri, che possano essere di interesse per un pubblico più vasto. Innanzitutto viene raccontata l’esperienza Formaper nel supporto e nella formazione all’imprenditoria immigrata extra UE, fenomeno che negli ultimi anni ha registrato un notevole incremento. Quali sono le caratteristiche di questa imprenditorialità e come si è sviluppata l’attività di Formaper a suo sostegno? Un secondo articolo illustra le opportunità offerte dall’apprendistato di primo livello e racconta brevemente un’esperienza concreta.
  • “Coaching e dintorni” – una rubrica dedicata ai temi del coaching, del counseling e del mentoring. In questo numero Cristina Volpi ci parla della funzione del coaching per l’orientamento.
  • “Serendipity” – Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro, inerente la formazione e lo sviluppo, da offrire con leggerezza ai lettori.

La sezione di servizio ospita rubriche più operative.

  • “Carpe diem” - opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti per la formazione, scadenze, apertura di avvisi, ecc.
  • “News” - notizie dal mondo della formazione, novità normative, eventi, ecc.
  • “Santa Marta 18” - segnalazioni e sinergie con iniziative, progetti, eventi, proposte formative Formaper.
  • “Pagine di formazione” - segnalazioni e/o recensioni di libri sulla formazione e sviluppo.

Come sempre, segnalateci i vostri interessi, suggerimenti e critiche (outsider@formaper.it)!

Un grazie a chi ci ha seguito in questo primo anno e …buon compleanno, Outsider!

Testimoni e maestri

Articoli di esperti qualificati, opinion leader, attori significativi, figure di riferimento nella riflessione sulla formazione e sviluppo

NELLA FORMAZIONE: STUPIDITA’ DEL COMMITTENTE, DEL PARTECIPANTE E DEL FORMATORE

NELLA FORMAZIONE: STUPIDITA’ DEL COMMITTENTE, DEL PARTECIPANTE E DEL FORMATORE
di di Massimo Bellotto

Dal 1973 svolge attività di ricerca e di docenza presso diverse Università; dal 1992 è Professore Ordinario di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Attualmente insegna Metodi e tecniche di formazione degli adulti e Psicologia del lavoro all’Università degli studi di Verona. Nel corso degli anni ha svolto attività di docenza presso molte business school, enti di formazione, imprese.



Massimo Bellotto è da molti anni uno dei protagonisti del mondo della formazione. Ha pubblicato più di 200 opere tra volumi e articoli. Pubblichiamo, per gentile concessione dell’Autore e dell’Editore, un estratto del suo ultimo libro “Stupidità e formazione”, Guerini Next, 2016. [1]

La stupidità nell’ambito della formazione aziendale o manageriale può essere considerata facendo riferimento a quel particolare triangolo delle Bermuda che è costituito dalle tre relazioni che connettono reciprocamente il committente, il partecipante ed il formatore (triangolo “critico” sia quando il formatore è un consulente esterno, sia – mutatis mutandis – quando il formatore è un professionista interno all’organizzazione).

Consideriamo alcuni indicatori della stupidità a partire dal committente

La stupidità del committente è un bene prezioso, da valorizzare: ciò in quanto da essa dipende il successo di molti formatori. Può essere stupido anche chi investe molti soldi in formazione, magari per agire a tutto campo (o, come disse testualmente un committente, “a 365° gradi”. Sic!).

Ci sono pure committenti intelligenti o saggi, ma lavorare con questi è più impegnativo. Il committente stupido è molto efficiente: non perde tempo con l’analisi della domanda, sa che la sua percezione soggettiva della situazione è un’analisi oggettiva (se effettua un’analisi preliminare delle esigenze formative, poi non la utilizza perché la considera superflua) e ama le idee nuove, meglio se sintetizzate in acronimi.

Vuole una formazione pratica, che insegni l’efficacia e l’efficienza senza perdere tempo con questioni inesistenti, o poco aziendali, quali i vissuti soggettivi, le relazioni interpersonali e tra ruoli, la consapevolezza delle dinamiche affettive inerenti i gruppi e l’organizzazione, il disagio e il benessere lavorativo: tutte cose che non interessano neppure al personale che, infatti, chiede solo più soldi.

Vuole che il ritorno dell’investimento sia immediato, certo, ostensibile. Considera l’organizzazione o il job una variabile indipendente, alla quale deve corrispondere il comportamento delle persone, inteso come variabile dipendente. Lo sviluppo personale e lavorativo dei collaboratori coincide con l’adattamento delle risorse umane alle esigenze del business, essendo il dipendente giustappunto una “risorsa”, cioè un mezzo, uno strumento più o meno utile a conseguire lo scopo dell’organizzazione (il profitto privato, piuttosto che la soddisfazione del cliente).

Se è pirla, il committente non coglie alcuna differenza, né alcuna tensione, tra gli obiettivi delle persone e gli obiettivi dell’organizzazione. Se è astuto, pone alla formazione obiettivi che servono allo sviluppo dell’azienda, formulandoli con un linguaggio rispondente agli obiettivi di sviluppo delle persone. In alcuni casi la stupidità del committente lo porta ad esibire le proprie competenze in formazione, interferendo non solo nel progetto di massima, ma anche nel progetto operativo, dicendo la sua anche sui singoli dispositivi metodologici e sui contenuti specifici.

Consideriamo ora la stupidità del partecipante.

L’Università spagnola di Salamanca ha una storia molto antica. Su un portale d’ingresso c’è una scritta bellissima: “Quod natura non dat, Salmantica non praestat”. La formazione non può fornire cultura, né consapevolezza, né competenze a chi per dotazione biologica, o per storia personale, non ha potenziale.
Ciò era noto già nella serenissima Repubblica di Venezia quando c’era l’usanza di far fare ai figli, come rito di iniziazione alla vita adulta, un viaggio in nave, per esempio fino a Costantinopoli e ritorno: il giovanotto partiva ragazzo e tornava uomo. In questa prassi c’è attinenza con il percorso di formazione e due proverbi complementari descrivono ciò che accade, in dialetto veneziano: “chi gira il mondo xe svegia”, e “chi mona va, mona torna”.Il partecipante pirla non impara perché sa già, o crede di sapere, il che soggettivamente è la stessa cosa.

Il partecipante medio – come Socrate - sa di non sapere e quindi impara, oppure – ancora meglio – si accorge che sapeva già, senza sapere di saperlo. Il partecipante intelligente comprende che l’occasione è buona non solo per imparare e/o per sapere, ma anche e soprattutto per pensare, o – meglio ancora – per pensare con altri.

Il partecipante stupido non è quello che tace, o che dice stupidaggini, ma quello che compie un grave errore di omissione: perde una opportunità privilegiata per ascoltare, per dialogare, per riflettere, per rielaborare il rapporto con il proprio ruolo, il proprio contesto, il proprio futuro. Vuole solo apprendere nel senso prensile del termine: vuole afferrare e portar via qualcosa di utile per sé, uno strumento, un rimedio, qualcosa usando la quale trarre vantaggio. Vuole tools come un alibi che esoneri dal pensare, vuole cose oggettive che esonerino dalla soggettività, dalla discrezionalità, dall’autonomia di giudizio. Ciò accade anche con i partecipanti che ricoprono ruoli più elevati di responsabilità e di potere, come se la cultura dominante dell’efficienza innanzitutto li costringesse a reprimere la propria disponibilità ad interrogarsi, a pensare e ad esprimersi liberamente.

Diverso e complementare a questo è il caso di partecipante stupido costituito dal partecipante modello. Si tratta del soggetto che sta attento, interviene, partecipa con impegno ai metodi attivi, etc.: è la soddisfazione del formatore. Ma è stupido perché apprende solo a fare il partecipante, non altro. Considera la formazione non un mezzo per cambiare il modo di vivere e di lavorare, ma uno scopo, qualcosa da fare bene: e lo fa.

Conviene considerare anche la stupidità del formatore. Infatti, per combattere la stupidità degli altri, dovrebbe prima riconoscere la propria: il formatore non è la soluzione, ma parte del problema. Di solito il formatore crede di conoscere le competenze che servono effettivamente ad un dato gruppo di partecipanti, mentre invece – specialmente se è consulente - non solo non sa, ma non sa di non sapere. E crede che l’apprendimento dipenda da ciò che lui insegna, dal proprio trasmettere modelli e concetti decontestualizzati. Ciò è più grave quando il formatore ha un eccesso di autostima, quando manifesta hybris o presunzione: c’è una correlazione positiva, statisticamente significativa, tra stupidità e presunzione.

Molti formatori sono così presuntuosi da porsi al di sopra dei partecipanti, alcuni sono abbastanza umili da porsi al di sotto, al loro servizio; solo pochi sono così tanto umili da porsi al loro stesso livello. Nel “Nuovo glossario della formazione”, pubblicato qualche anno fa, il lemma formazione viene così definito: “quando il formatore è un dio: creazione di nuovi mondi mediante la parola; quando il formatore è un uomo: accensione di affetti e di idee; quando il formatore è una bestia: modifica del comportamento”.

Ciò connette la stupidità del formatore con il termine “comportamentale” riferito ad una formazione che si muove nell’ambito dell’organizational behavior di matrice comportamentista, della serie “come ti erudisco il pupo” ed ai successivi sviluppi di impostazione pedagogica o andragogica. Intendere la formazione come processo finalizzato a modificare il comportamento dei destinatari da A (comportamento agito) a B (comportamento ritenuto da chi comanda funzionale agli obiettivi dell’organizzazione) è legittimo, utile e forse anche remunerativo. Ma è stupido dare per scontato che sia ciò lo scopo della formazione.

La stupidità del formatore dipende da vari fattori tra i quali l’ignoranza, la paura, l’abitudine e la fretta. Ma nessuno è perfetto: non possiamo pretendere che sia sempre colto, coraggioso, innovativo e calmo. Possiamo invece pretendere dal formatore che sappia quel che sta facendo, cioè che sia consapevole di quale è lo scopo del suo agire. Mi riferisco ad un aspetto essenziale della formazione, non certo superfluo, cioè alla definizione degli obiettivi.


1 - Desideriamo ringraziare vivamente Guerini Next per l’autorizzazione concessaci. Il volume è segnalato anche nella rubrica “Pagine di formazione” di questo numero di Outsider.

Piccola impresa e formazione

Articoli/Interviste sul mondo della nuova e piccola impresa

FARE FORMAZIONE CON I PICCOLI IMPRENDITORI

Cos’è l’“apprendimento degli imprenditori”? E perché costituisce una sfida salutare e fruttuosa per i formatori?

di di Umberto Bellini

Presidente Formaper


"Apprendimento degli adulti” è espressione abituale per i formatori e a volte anche patrimonio di conoscenze legato a prassi progettuali e di trasmissione delle competenze. Molta meno attenzione ha invece ricevuto l’”apprendimento degli imprenditori”, segmento quest’ultimo meno rilevante di altri in quanto a disponibilità di spesa per la formazione.

Ma quali sono le peculiarità dell’apprendimento dei piccoli imprenditori? Per un approfondimento di questo punto rimandiamo ad una pubblicazione (P. Pulci, La progettazione di interventi formativi con gli imprenditori, in A.A.V.V. - Formaper, Fare formazione con le piccole imprese, F. Angeli, 2001) che Formaper ha prodotto ormai diversi anni fa e nella quale la materia è stata trattata in modo piuttosto esaustivo, frutto di esperienze e di un approccio formativo originale e specificamente studiato secondo la natura dell’imprenditore e della piccola impresa. Qui semplificheremo e sintetizzeremo fortemente questa materia complessa, abbozzando solo alcuni aspetti cruciali [1] che un progettista di formazione dovrebbe tenere presenti, elencandoli separatamente ma sapendo che in alcuni casi essi sono connessi e in reciproca influenza. Ci stiamo riferendo ad un imprenditore titolare di una piccola impresa coinvolto direttamente nella gestione dell’azienda e non solo apportatore di capitale.

1. Innanzitutto occorre considerare che molte (anche se non tutte, ci sono tante eccezioni) piccole imprese si caratterizzano per un contesto informale, empirico, “istintivo”, caratterizzato spesso da grande flessibilità, una struttura organizzativa semplice, meccanismi di coordinamento impliciti, relativo orientamento alla formalizzazione e alla pianificazione. Quanto sono coerenti con tutto questo i sistemi, i modelli, le soluzioni complesse o mutuate da grandi organizzazioni, quali quelle spesso proposte da formatori e consulenti?

2. Spesso l’imprenditore valorizza l’apprendimento “dai pari” e in alcuni casi presenta atteggiamenti di sospetto e di cautela nei confronti della formazione e della consulenza (magari corroborati da esperienze formative negative, o ritenute tali).

3. La relazione dell’imprenditore con i formatori a volte è connotata da diffidenza - timore. Paradossalmente il possesso da parte del formatore di svariate qualificazioni scolastiche e di un curriculum professionale prestigioso rischia di non migliorare le cose. Non di rado l’imprenditore tende ad utilizzare parametri differenti per riconoscere credibilità al consulente (ad esempio la capacità di risolvere i problemi dell’azienda) o al formatore (ad esempio il grado di coerenza/sintonia/empatia con il contesto della piccola impresa, il fornire risposte applicabili, la flessibilità, la disponibilità a lavorare sui casi reali dei partecipanti, ecc.).

4. Non disgiunto da ciò vi è un certo pragmatismo, che stimola a prediligere investimenti ritenuti passibili di produrre ritorni produttivi immediati. A torto o a ragione, la formazione viene invece percepita a volte come astratta, intangibile, fumosa. Spesso il piccolo imprenditore, come gli adulti in genere, si iscrive ad un percorso formativo perché ha problemi da risolvere, [2] e vuole percepire “ritorni” immediatamente applicabili. Il problema è che una certa formazione si basa invece su processi di teorizzazione, di razionalizzazione, su componenti di tipo cognitivo e razionale, su processi di pensiero analitico e riflessivo, che non sono quelli utilizzati e preferiti dall’imprenditore. Naturalmente il formatore deve sapere che questo pragmatismo a volte può divenire una richiesta esasperata di “concretezza”, fortemente orientata alla tangibilità immediata, e può quindi essere limitato, miope e fonte di problemi. Siamo in un campo dove il discrimine tra “virtù” e “vizio” è piuttosto sottile.

5. Gli imprenditori, e gli adulti in genere, hanno un approccio pratico, che privilegia “l’imparare facendo” e “l’imparare risolvendo problemi”. A volte (ma non mancano molti esempi contrari) la formazione, enfatizzando le conoscenze teoriche e le concettualizzazioni, ha risposto alle esigenze di apprendimento degli imprenditori (e, di nuovo, degli adulti), predisponendo setting d’aula in cui stare seduti 6-8 ore al giorno, ascoltando, guardando sequenze di slide, facendo domande, prendendo appunti. In alcuni casi i formatori sottintendono, di fatto, processi semplicistici e lineari che poco hanno a che fare con gli apprendimenti più importanti e profondi della nostra vita. problemi. Siamo in un campo dove il discrimine tra “virtù” e “vizio” è piuttosto sottile.

6. Il linguaggio adottato a volte nelle aule di formazione e nei materiali didattici è un gergo, distante dal linguaggio semplice, diretto e concreto utilizzato invece dall’imprenditore. Un lessico da iniziati può rendere l’imprenditore diffidente e scettico nei confronti della formazione, oltre che intimorirlo. La sfida, spesso proficua per lo stesso formatore, è di riuscire a rendere accessibile il sapere manageriale senza banalizzarlo.

7. L’imprenditore ha, o ritiene di avere, scarso tempo per la formazione e la cura delle competenze, con una concezione del tempo speso in formazione a volte diversa da quella posseduta dai manager di grandi aziende.

8. Inoltre, a volte, tornato in azienda, scarseggiano anche le risorse di tempo, di capacità di astrazione, di metodo, che sarebbero necessarie per trasferire quanto appreso.

Si tratta di peculiarità sfidanti, ma che possono anche rivelarsi fruttuose e salutari per il formatore chiamato di fronte ad esse a interrogarsi e a riflettere sulle proprie “teorie” e modelli in merito alla formazione, al proprio ruolo, all’apprendimento. E, naturalmente, alcune di queste peculiarità possono aiutare anche quando si fa formazione con i manager e collaboratori di grandi imprese.

Ovvio che queste caratteristiche dell’apprendimento imprenditoriale vadano tenute particolarmente presenti nel momento in cui il formatore progetta il percorso formativo e decide quali metodologie siano più coerenti e funzionali con questi destinatari. In sintesi, riteniamo che le caratteristiche dell’apprendimento imprenditoriale portino “semplicemente” alle estreme conseguenze i principi dell’apprendimento degli adulti in genere e che perciò si debba prestare particolare attenzione alle tipiche esigenze andragogiche che già dovrebbero costituire abituale oggetto di cura da parte del formatore.


[1] In questo articolo abbiamo fatto abbondante riferimento anche ai contributi di A.A. Gibb, studioso e formatore inglese. Cfr. A.A. Gibb, Training the Trainers for Small Business, in Journal of European Industrial Training, vol. 14, n. 1, 1990; A.A.Gibb, Training for enterprise and small business in Europe. The way ahead, in Cedefop Vocational Training Bulletin, n 3, 1987; A.A. Gibb, The Small Business Challenge to Management Education, Mcb University Press, 1983. cfr. sul tema anche Documento Cedefop, La formazione alla gestione per le piccole e medie imprese, Introduzione e tutte le Guide, 1990.
[2] M. Knowles, The Adult Learner, A Neglected Species, in Aif, Professione Formazione, F. Angeli, 1989; M. Bruscaglioni, La gestione dei processi nella formazione degli adulti, F. Angeli, 1997; A.A.V.V. Lo sviluppo di servizi per la piccola impresa europea diretti a collegare la domanda e l’offerta. Progetto Adapt Ia fase IC 0048/A Rapporto nazionale n. 2, 1999.


Modus formandi

Racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza

UNO SGUARDO SULL’IMPRENDITORIALITÀ IMMIGRATA EXTRA UE: L’ESPERIENZA FORMAPER

UNO SGUARDO SULL’IMPRENDITORIALITÀ IMMIGRATA EXTRA UE: L’ESPERIENZA FORMAPER
di di Paola De Fortunatis

Laurea in Scienze Politiche ed un Master in Formazione e Gestione delle risorse umane, da vent’anni si occupa come Project Manager Formaper di formazione per l’imprenditorialità, lo start up di impresa ed orientamento alla persona. Svolge attività di docenza e assistenza personalizzata in tema di orientamento al mettersi in proprio, sviluppo dell’idea imprenditoriale e business planning.


Come è cambiato nel corso degli anni lo scenario dell’imprenditorialità immigrata e quale ruolo ha avuto Formaper nel sostenere l’avvio di nuove imprese da parte di imprenditori immigrati


I recenti fatti di cronaca legati all’emergenza rifugiati hanno portato drammaticamente in primo piano il tema dell’immigrazione e delle politiche, a livello nazionale ed europeo, che possano favorire l’integrazione sociale ed economica degli immigrati. Il fenomeno dell’imprenditorialità immigrata si inserisce perfettamente in questo quadro in quanto la nascita e lo sviluppo di attività imprenditoriali può diventare uno strumento fortissimo di promozione e di aggregazione sociale, e lo è ancora di più quando ad esserne protagonisti sono dei cittadini immigrati, venuti nel nostro paese per lavorare, poter utilizzare le proprie abilità e realizzare le proprie aspirazioni

Negli ultimi 10 anni si è avuto un notevole incremento di imprenditori extra UE (+ 54%), in termini assoluti si parla di circa 570.000 imprenditori stranieri, di cui il 63% sono imprenditori individuali, confermando la caratteristica tipicamente italiana di micro imprenditorialità diffusa, nel senso di significativa presenza di ditte individuali (Fonte: InfocamereUnioncamere, Movimprese - dati aggiornati al 31 marzo 2016).

Il 22% di tali imprese si trova in Lombardia, che si conferma la regione con la più elevata presenza di imprenditori stranieri, seguita dal Lazio (12% circa) e dall’Emilia Romagna (9%).

LE PRINCIPALI CARATTERISTICHE DEGLI IMPRENDITORI IMMIGRATI EXTRA UE NEL NOSTRO PAESE


In base ad un recente studio di Unioncamere – Infocamere è il Marocco il paese che vanta un maggior numero di imprenditori (circa il 14% del totale), in testa anche per quanto riguarda la titolarità di imprese individuali, seguito da Cina (13,1%) e Albania (7,8%). Significativo è anche il numero di imprenditori provenienti dalla Svizzera (7,6%) e dal Bangladesh (6,8%), come si evince da grafico sottostante.

Il commercio con 207.529 imprese, rappresenta il settore con un numero più elevato di imprenditori extra UE, pari a circa il 36%, seguito dal settore costruzioni (7%) e servizi di alloggio e ristorazione pari al 9%.

Il 25,2% delle impese immigrate è costituito da donne, titolari o con cariche in azienda, presenti soprattutto in Molise e in Val d’Aosta (entrambe al 33,7%) e impegnate prevalentemente nel commercio, settore prescelto anche dai giovani under 30, che rappresentano l’8,2% sul totale degli imprenditori extra UE.

É interessante evidenziare che le regioni del mezzogiorno presentano un più alto tasso di imprenditorialità giovanile (under 30), la Calabria con una incidenza pari al’10,9%, la Sardegna al 10,3% e la Sicilia al 9,5%, aspetto correlato all’elevato tasso di disoccupazione giovanile nel sud Italia.

LE INIZIATIVE FORMAPER A FAVORE DEGLI IMPRENDITORI IMMIGRATI

É dal 1997 che Formaper gestisce iniziative di natura diversa, dalla formazione, all’assistenza personalizzata, alla realizzazione di opuscoli informativi, per orientare, formare e sostenere la nascita di nuove attività imprenditoriali da parte degli immigrati extra UE. L’attività di formazione realizzata da Formaper ha messo in luce il tema dell’imprenditorialità immigrata molto prima che diventasse noto all’opinione pubblica, dimostrando come tale fenomeno fosse emergente già alla fine degli anni 90.

Nel 2006 attraverso la costituzione di ASIIM (Associazione per lo sviluppo dell’ imprenditoria immigrata a Milano) si è cercato di unire progettualità e know how di importanti stakeholder milanesi, quali: Assolombarda, Banca Popolare Milano, Camera di Commercio di Milano attraverso Formaper, Comune di Milano, Provincia di Milano, Fondazione ISMU, Unione artigiani Milano, Unione del Commercio Milano, Università Bocconi. Fra le attività realizzate, la formazione ha avuto un ruolo predominante, con un’offerta formativa che copriva le diverse esigenze e richieste degli imprenditori immigrati, portata avanti dai soci in base alle proprie competenze e specificità. Oltre alla formazione, le attività previste dall’Associazione riguardavano la costituzione dello sportello Punto Imprenditoria Immigrata, per orientare ed aiutare i cittadini extra UE a definire e sviluppare la propria attività, iniziative di sensibilizzazione sul tema attraverso l’organizzazione di convegni e workshop, e attività di ricerca per studiarne caratteristiche e peculiarità, al fine di promuovere azioni mirate e rispondenti agli effettivi fabbisogni degli immigrati.

Più in generale, l’attività Formaper rivolta agli immigrati è stata caratterizzata dalla presenza di partenariati allargati che hanno messo in campo competenze diverse, per la realizzazione di azioni di sistema finalizzate a mettere a punto servizi sempre più innovativi.

I PRINCIPALI PROGETTI A CUI FORMAPER HA PRESO PARTE
Unioncamere nazionale e Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

“START IT UP – Nuove imprese di cittadini stranieri”


Fondazione ACRA CCS

“Behind the thresholds. Improving migrants’ integration through economic skills and knowledge” finanziato dal Fondo Europeo per l’integrazion


Regione Lombardia (LR 38/1988: interventi a tutela degli immigrati extracomunitari e delle loro famiglie)

Realizzazione di una guida multimediale alla creazione di impresa e di lavoro autonomo su internet e di un opuscolo informativo sugli immigrati


ILO (International Labour Organization)

“RE- LAB. Start up your business” finanziato dal Fondo Europeo per i rifugiati e dal Ministero dell’Interno


Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Regione Lombardia, nell’ambito del progetto Certifica il tuo italiano

“L’italiano per avviare un’impresa” in collaborazione con Ufficio Scolastico per la Lombardia, Osservatorio Regionale per l’integrazione e la multietnicità e ISMU (Iniziative e Studi sulla multietnicità)


Progetti realizzati con il Fondo Sociale Europeo

“Impresa extra”, “Impresa extra – immigrati creano la propria impresa” e “Le nuove professioni della new economy per immigrati”


Provincia di Milano

“Progetto Integra - Immigrati creano la propria impresa“ Realizzazione sito e guida multimediale “Come mettersi in proprio” in 5 lingue (inglese, francese, spagnolo, arabo e cinese) in collaborazione con ASNM (Agenzia per lo sviluppo Nord Milano


ALCUNE CONSIDERAZIONI FINALI

Il fenomeno dell’imprenditorialità immigrata sembra aver risentito meno degli effetti della crisi considerando, come si è affermato in precedenza, l’aumento delle imprese a titolarità immigrata negli ultimi anni, ma presenta ancora elementi di vulnerabilità quali la micro dimensione delle imprese, che ne frena il consolidamento e lo sviluppo, e la scelta di mettersi in proprio dovuta, in molti casi, alla difficoltà di trovare un’occupazione stabile. E’ indubbio, comunque, che l’imprenditorialità costituisca un veicolo di integrazione economica e sociale da parte della popolazione immigrata, contribuendo a ridurre il rischio di esclusione sociale e, quindi, di fenomeni di devianza.

Esigenza di autonomia, miglioramento della condizione lavorativa, necessità di lavorare e avanzamento economico rappresentano ancora oggi le motivazioni più ricorrenti per avviare un’attività imprenditoriale da parte della popolazione immigrata, scelta influenzata dal singolo progetto migratorio.

Daniele Frigeri, Direttore dell’Osservatorio Nazionale sull’Inclusione Finanziaria dei Migranti in Italia1, ben evidenzia che “…a fianco dei nuovi arrivi, legati ai permessi di soggiorno lavorativi o ai ricongiungimenti familiari, c’è un’ampia fascia di cittadini stranieri che sta ancora vivendo le fasi centrali del processo di integrazione, mentre sta emergendo, negli ultimi anni, una terza componente legata a chi ha scelto definitivamente il nostro paese e inizia a mostrare indicatori di stabilità ed integrazione, contribuendo attivamente a sostenere il sistema sociale e imprenditoriale del nostro Paese“.

É importante, quindi, sostenere la nascita di attività imprenditoriali attraverso interventi ad hoc, che offrano una pluralità di servizi (orientamento, formazione, assistenza personalizzata, erogazione di micro contributi e/o agevolazioni finanziarie) e che tengano in considerazione le diverse fasi del processo migratorio, per realizzare iniziative rispondenti alle esigenze specifiche degli immigrati.

É rilevante, altresì, sviluppare una progettualità che tenga conto delle esperienze realizzate nel territorio, coinvolgendo una rete di attori, pubblici e privati, con la collaborazione anche delle associazioni di migranti che fanno da ponte tra le diverse realtà, al fine di integrare e coordinare le differenti iniziative sul tema, nell’ottica di utilizzare al meglio le risorse pubbliche ed evitare così la frammentazione delle politiche di intervento.

Superata la fase di inserimento e di stabilizzazione nel nostro paese, nella fase di start up gli imprenditori extracomunitari incontrano problemi assimilabili agli imprenditori nazionali, in primis fra tutti la difficoltà di accedere al credito non avendo una storia finanziaria alle spalle e, quindi, potrebbero beneficiare dei servizi ad oggi pensati e realizzati per gli imprenditori italiani. Privilegiare la dimensione dell’essere imprenditore rispetto alla dimensione del paese di origine, equiparando, quindi, gli imprenditori extracomunitari agli imprenditori italiani, significa raggiungere una reale integrazione.


[1] Osservatorio Nazionale sull’Inclusione Finanziaria dei Migranti in Italia - IV Rapporto 2015 - realizzato da CeSPI (Centri Studi di Politica internazionale), in collaborazione con ABI (Associazione Bancaria Italiana); il progetto è cofinanziato da Ministero dell’Interno e Commissione Europea - Fondo Europeo per l’Integrazione di cittadini di Paesi Terzi


Modus formandi

Racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza

LE OPPORTUNITÀ DELL’APPRENDISTATO DI I LIVELLO

di di Paolo Galeffi

Placement manager Galdus, esperto nella formazione professionale, specializzato nell’orientamento, da oltre cinque anni si relaziona con le imprese cercando di trovare le migliori soluzioni per le aziende che intendono inserire nuove risorse nel proprio organico


Se nel 2015 per la prima volta da anni l’ISTAT registra un segno + per l’occupazione dei giovani, dall’altra il tasso di occupazione si attesta a livelli inferiori di 16,5 punti rispetto alla media UE. In questo contesto si inserisce il cosiddetto “sistema duale”: un modello formativo integrato scuola-impresa il cui obiettivo è quello di facilitare la transizione dei giovani dal mondo dell’istruzione-formazione a quello del lavoro.

Tra le misure previste dal sistema duale, l’apprendistato di primo livello rappresenta la forma privilegiata di inserimento lavorativo per i giovani; si tratta di un contratto di assunzione in cui sono stati introdotti notevoli vantaggi retributivi e contributivi per i datori di lavoro. Per i giovani dai 15 ai 25 anni l’apprendistato rappresenta l’opportunità di formarsi, di acquisire competenze sul campo e contemporaneamente conseguire un titolo di studio, con un contratto di assunzione. I datori di lavoro possono contare sull’opportunità di formare personale con un contratto che prevede un’aliquota contributiva dallo 0 al 5% e hanno diritto a sgravi contributivi e fiscali.

Nella nostra esperienza abbiamo riscontrato un grande interesse da parte di giovani e aziende, a dimostrazione che quando l’impresa si coinvolge nei processi formativi, nascono occasioni di crescita che possono rendere i nostri ragazzi maggiormente competitivi. I giovani sono orgogliosi di poter conseguire un titolo attraverso una vera esperienza di lavoro e le imprese ci raccontano di collaborazioni spesso al di sopra delle loro aspettative.

Quando un giovane desidera acquisire un titolo di studio tramite l’apprendistato di primo livello, può rivolgersi a uno degli enti formativi accreditati dalle Regioni e chiedere di essere supportato nella ricerca e nell’accompagnamento al lavoro. Se ha già un’azienda interessata ad una possibile collaborazione, l’ente si mette in contatto con l’azienda per stipulare un piano formativo individuale, una sorta di programma che accompagnerà il contratto di lavoro fino di al titolo di studio da conseguire. Quando un ragazzo si presenta da noi cerchiamo di conoscerlo, di capire le sue aspettative, i suoi sogni e misurare con lui la fattibilità. Rivediamo il suo curriculum vitae, simuliamo un colloquio di lavoro, ci soffermiamo sugli aspetti critici e lavoriamo con lui per superarli, lo affianchiamo attivamente nella ricerca di aziende che possano rispondere alle sue aspettative. Abbiamo inoltre creato il sito www. sistemaduale.it per mettere a disposizione dei giovani uno strumento chiaro dove trovare informazioni utili in merito al contratto di apprendistato.

Un’azienda interessata a inserire un giovane in apprendistato, può rivolgersi a uno degli enti formativi di cui sopra per la compilazione del Piano Formativo individuale. Nel caso abbia già selezionato un giovane da inserire, una volta stipulata una convenzione tra l’istituzione e l’azienda, si procede nel definire gli obiettivi formativi e i ruoli.

Riportiamo qui di seguito estratti di un’intervista rivolta a Caterina Colozzi, responsabile del personale di Eataly e a Davide Scavo

"Con Galdus abbiamo concluso con successo il primo contratto di apprendistato di primo livello, previsto dal sistema duale, che è solo il primo di una lunga serie. L’opportunità che viene data dal nuovo apprendistato è soprattutto per chi ha scelto un percorso formativo volto all’apprendimento di una professione. Per noi, azienda, poter essere partner attivo della scuola e sviluppare il percorso insieme al ragazzo, si traduce nell’opportunità di avere risorse che abbiano già condiviso la nostra modalità di lavorare. Sicuramente sarà un percorso più condiviso tra l’azienda e l’ente di formazione, in un periodo più lungo e continuativo in azienda; si potrà cioè avere il tempo per sviluppare un percorso formativo organico. In questo senso, questo tipo di apprendistato penso sia una formula vincente anche per superare le difficoltà nell’inserimento lavorativo dei giovani.”
Caterina Colozzi

"Sono Davide Scavo e ho studiato per quattro anni panetteria e pasticceria in Galdus. “Studiare lavorando”: ho accettato questa proposta che i miei tutor mi hanno fatto perché sono più orientato al lavoro, questo periodo mi permetterà di fare molta esperienza: imparare un mestiere, lavorando, è molto più efficace, oltre alla possibilità che si ha di farsi conoscere da professionisti. Ho fatto l’apprendistato per imparare di più, per mettermi in gioco. “Imparare lavorando” con dei maestri, come è capitato a me, mi ha lasciato molta manualità e i segreti della loro esperienza, i maestri riescono a spiegarti un metodo che si completa nella pratica e che resta con molta facilità.”
Davide Scavo

Coaching e dintorni

Rubrica su coaching, counseling e mentoring

UN COACH PER ORIENTARSI

UN COACH PER ORIENTARSI
di di Cristina Volpi

Coach certificata ICF dopo studi presso la Scuola di Comunicazione Strategica e The Coaching Academy. Esperienza di coaching, formazione e consulenza in grandi e medie aziende, in Italia e molti altri Paesi. Presidente di Sietar Italia e autrice di diversi libri su temi di narrativa aziendale. E’ anche l’ideatrice di www.coachingzone.it


É la volta del coaching per l’orientamento


La transizione dalla scuola al lavoro, e più ancora dai primi lavoretti al lavoro che consentirà di realizzarsi: è un viaggio che vede la maggior parte dei giovani brancolare nel buio. O peggio sballottati fra suggerimenti dei parenti, opinioni degli amici, notizie beccate su internet, aspirazioni confuse, dubbi legittimi, modelli improbabili.

Alessio: “Sto per finire il liceo, vado bene in matematica e in latino, non tanto in storia. A che facoltà mi iscrivo?”

Carlotta: “Ho fatto un anno di scienze della comunicazione e non mi dice più niente, Quasi quasi cambio e mi iscrivo a giurisprudenza, dicono tutti che è un passe-partout”

Giancarlo: “Adesso che ho la mia laurea in geologia voglio lavorare in una ONG in Africa, sono pronto. O no?”

Marina: “Mi hanno proposto uno stage a Francoforte, che faccio, vado?”

La transizione dalla scuola al lavoro è un viaggio che si fa da soli, perché l’esperienza degli altri è – appunto - la loro esperienza, non la mia, la tua, la sua. E’ un viaggio in cui il punto di partenza deve essere il giovane stesso, con le sue caratteristiche e potenzialità e desideri (e non i consigli più o meno competenti degli altri). Qui un supporto individuale, un coach per l’orientamento, può fare davvero la differenza, riducendo il rischio di ripensamenti, e accelerando l’accesso ad un lavoro che offra soddisfazioni.

In concreto, un coach che fa sostanzialmente queste cose:
1. aiuta il coachee a fare il punto sulle sue capacità e potenzialità, aspirazioni, mezzi disponibili.
2. fornisce o aiuta a reperire informazioni sul contesto in cui il giovane aspira a collocarsi
3. guida il coachee a identificare il percorso e a non perdersi per strada.
4. in alcuni casi il coach è in grado di favorire l’accesso a stage o lavori veri e propri. Succede quando si è all’interno di strutture universitarie che prevedono questo servizio agli studenti, e quando si ricorre all’aiuto di buone società di consulenza specializzate in orientamento e consulenza di carriera.

Mi spiego meglio.

1. Fare il punto vuole dire rispondere a domande come: che cosa so fare? Che cosa ho voglia di imparare? Che obiettivo ho? Quanti anni ho a disposizione per raggiungere questo obiettivo? Di quali risorse, anche economiche, posso disporre? Quanto sono pronto a mettermi in gioco? Sarei disponibile a cambiare sede? Ho la tenacia e la determinazione necessarie per perseguire eventualmente un obiettivo difficile? Che cosa desidero dal lavoro e dalla carriera?

Alessio, che finora sapeva dire di se stesso solo che è bravo in matematica e latino, potrà essere guidato a mettere a fuoco che: quello che gli piace è viaggiare e il suo ideale sarebbe un lavoro nel turismo.

Che il suo inglese è buono e il suo spagnolo pure, e non ha troppa voglia di aggiungere un’altra lingua straniera. Che non è disinvolto in situazioni nuove, ma gli piacerebbe tanto diventarlo. Che la sua famiglia probabilmente potrà aiutarlo per altri 3 o 4 anni, ma non oltre, e che quindi deve puntare a rendersi presto autonomo dal punto di vista economico. Che la costanza non è la sua dote migliore, prova ne sia il fatto che continua a cambiare sport e ragazza.

2. Dotarsi di informazioni vuole dire mappare i tipi di lavoro che soddisfano le aspirazioni, e i luoghi dove si acquisiscono le capacità e le conoscenze che non si hanno ancora. Mappare per davvero, cioè identificare specifici lavori in specifiche organizzazioni, le scuole e relativi costi e indirizzi e requisiti di accesso.

Giancarlo, che coltiva il sogno di rendersi utile a coloro che sono in condizioni svantaggiate, viene spinto a fare un elenco di possibili Paesi di destinazione, e ad elencare ONG che vi lavorano. Per ognuna mette a fuoco gli obiettivi, quante persone vi lavorano, la durata media dei contratti, la lingua di lavoro adottata, la situazione sociopolitica in cui si colloca, il ruolo in cui vengono inseriti i nuovi collaboratori. A questo punto scopre che le sue idee sull’Africa erano troppo vaghe; e che sente maggiore affinità con un paio di piccole organizzazioni che operano in India, che parlano in inglese e si basano su valori cristiani che gli ricordano con affetto l’insegnamento dei nonni.

3. Identificare il percorso e non perdersi per strada vuole dire ricevere dal coach un filo conduttore per mantenere la rotta durante gli studi o lo stage o i primi lavori.

Arrivata a Francoforte, ormai convinta che si tratta di una buona opportunità, Marina ha chiaro che lo stage le sarà utile se le daranno gradualmente maggiore autonomia. E se avrà l’opportunità di mettersi alla prova nelle aree in cui vuole migliorarsi: coordinarsi con gente di diverse culture, diventare più sintetica ed efficace nella redazione di report. Per fare questo ha preparato con il coach una griglia di osservazione, e si dà un voto ogni settimana rispetto a ognuna di queste aree. Una volta al mese Marina si confronta in Skype con il coach stesso: valutano insieme i progressi e quando è insoddisfatta chiede supporto per formulare un piano alternativo o essere aiutata a capire la realtà.

Negli Stati Uniti, in UK, in altri Paesi europei, si inizia a costruire un cv a partire dalle scuole superiori. Ovvero i ragazzi si procurano stage ed esperienze di lavoro e di volontariato, frequentano corsi, acquisiscono skill spendibili sul lavoro già da prima della scelta della Facoltà universitaria. Lo fanno in modo mirato, ovvero non solo per guadagnare qualcosa o per lavorare insieme agli amici, ma in vista di un progetto. Progetto che, come ho cercato di raccontare con gli esempi, è più facilmente accurato se viene realizzato con un professionista dell’orientamento. Che si avvale della propria esperienza, di test specifici, di assessment di gruppo, di colloqui.

L'obiettivo è mettersi alla prova, capire presto quali sono le strade professionali più congeniali, acquisire le capacità e le conoscenze che servono per collocarvisi con soddisfazione. Per ridurre il rischio di intraprendere uno studio lontano dalle proprie corde, e quello di intraprendere una carriera distante dalle attitudini profonde, dalle aspirazioni. Per cercare di avvicinare al massimo la realtà ai sogni e ai desideri, valorizzando l’energia della giovinezza per andare in una direzione bella e soddisfacente. Che non esclude che si cambi idea e quindi percorso, ma garantisce di farlo con consapevolezza e minimizzando gli inconvenienti.


Nel numero 1 di Outsider abbiamo pubblicato “Che cosa è il coaching” e nel numero 2 “Quanti tipi di coaching?”, entrambi di Cristina Volpi. Nel n. 3 Cristina Volpi ha intervistato Roberta Milanese, nel n. 4 Claudia Crescenzi. Nel n. 5 abbiamo presentato un esempio concreto di coaching aziendale. Nel n. 6 abbiamo parlato di coaching manageriale.


Serendipity

Piccola rubrica di pensieri, citazioni, aforismi ed altro sulla formazione

Formazione “massima”

di a cura di Francesco Dolcino

Ingegnere e consulente aziendale, trasforma le idee di business in cose che si fanno, una dopo l’altra e nella giusta sequenza, fino a conseguire il risultato. Tra le altre opere, ha pubblicato: “Massime minime”, “Massime minime – Atto II”, “Minime e massime”, tutte con Edizioni Paradiso e dalle quali attingiamo per questa rubrica.


di a cura di Paolo Pulci

Responsabile progetto editoriale

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.


Non c’è lavoro tanto semplice che non possa essere fatto male

(Perrussel)

Mi vengono in mente tutti quelli che mi dicono: “farò esattamente tutto quello che lei mi dirà di fare”… senza usare la testa.


Il problema dell’umanità è che gli stupidi sono strasicuri, mentre gli intelligenti sono pieni di dubbi

(Bertrand Russel)

Niente offre certezze incrollabili e coerenze granitiche come l’ignoranza

(Vittorio Zucconi)

La formazione è superflua quando viene rivolta a soggetti ai quali nel contempo l’ambiente relazionale ed organizzativo fa passare la voglia di lavorare bene

(Massimo Bellotto)

Le massime sono state scelte da Francesco Dolcino e Paolo Pulci. I commenti alle massime sono di Francesco Dolcino.